ਭਾਰਤੀ ਪਰਿਵਾਰਕ ਕੰਪਨੀਆਂ 'ਚ CEO ਦੀ ਕੁਰਸੀ ਖਤਰੇ 'ਚ? ਪਰਿਵਾਰਕ ਨਿਯਮਾਂ ਦਾ ਚੱਲ ਰਿਹਾ ਹੈ ਖੇਡ!

ਪਰਿਵਾਰਕ ਪ੍ਰਭਾਵ CEO ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ

ਭਾਰਤ ਦੀਆਂ ਪਰਿਵਾਰਕ ਕੰਪਨੀਆਂ 'ਚ ਪੇਸ਼ੇਵਰ CEO ਦੀ ਨਿਯੁਕਤੀ ਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਪਰਿਪੱਕ ਹੋਣ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਪਰ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਭਾਰਤੀ ਫਰਮਾਂ ਵਿੱਚ, ਰਸਮੀ ਅਹੁਦਿਆਂ ਅਤੇ ਪਰਿਵਾਰਕ ਅੰਦਰੂਨੀ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿਚਾਲੇ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਪਾੜਾ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਮਿਲਦਾ ਹੈ। ਦੇਸ਼ ਦੇ GDP ਦਾ 80% ਤੋਂ ਵੱਧ ਹਿੱਸਾ ਬਣਾਉਣ ਵਾਲੇ ਇਹ ਪਰਿਵਾਰਕ ਕਾਰੋਬਾਰ, ਆਪਣੀਆਂ ਡੂੰਘੀਆਂ ਪਰਿਵਾਰਕ ਪਰੰਪਰਾਵਾਂ ਕਾਰਨ, ਕਈ ਵਾਰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਬਣਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਅਧਿਕਾਰਤ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਪਰਿਵਾਰਕ ਗੱਲਬਾਤਾਂ ਰਾਹੀਂ ਚੁੱਪਚਾਪ ਬਦਲਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਧੁੰਦਲੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਫੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਆਗੂਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਲਈ ਕੌਣ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ, ਇਹ ਅਸਪੱਸ਼ਟ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਪੂਰੇ ਅਧਿਕਾਰ ਨਾਲ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਇੱਛਾਵਾਂ ਸ਼ਾਸਨ ਦੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ

ਇਹ ਪਰਿਵਾਰਕ ਫਰਮਾਂ ਵਾਧੇ (growth) ਲਈ ਬਹੁਤ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਹਨ; 91% ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਗਲੇ ਦੋ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਸਤਾਰ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਗਲੋਬਲ ਕੰਪਨੀਆਂ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਛਾ ਅਕਸਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਧ ਰਹੀ ਗੁੰਝਲਤਾ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਲਈ ਬਾਹਰੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸ਼ਾਸਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ (governance systems) ਅਕਸਰ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਰਹਿ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਅੱਧੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਬਾਹਰੀ ਬੋਰਡ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੀ ਕਮੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਈਆਂ ਦੇ ਬੋਰਡ ਸਿਰਫ਼ ਪਰਿਵਾਰਕ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੇ ਹੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ ਬਾਹਰੀ ਸਲਾਹ ਦੀ ਬਜਾਏ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪਰਿਵਾਰਕ ਫੈਸਲਿਆਂ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰਤਾ, ਭਾਵਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਫੈਸਲੇ ਲੈ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਹੀ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਤਰਕ 'ਤੇ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਯੋਗਤਾ (merit) ਅਤੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸਦਾ ਪੂਰਾ ਏਕੀਕਰਨ ਅਕਸਰ ਅਣ-ਲਿਖਤ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਰੋਕਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਅਧਿਕਾਰਤ ਸ਼ਾਸਨ ਵਾਂਗ ਕੰਮ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਾਂ ਉਸ ਨਾਲ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਇੱਕ ਅਸਪੱਸ਼ਟ ਖੇਤਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਫਰਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ।

ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਰੁਕਾਵਟਾਂ

ਭਾਰਤੀ ਪਰਿਵਾਰਕ ਫਰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸੱਚੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਨਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ (professional management) ਦੀ ਰਾਹ 'ਤੇ ਕਾਰਜਸ਼ੀਲ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਤੋਂ ਪਰੇ ਕਈ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਹਨ। ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰ ਯੋਜਨਾ (Succession planning) ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਕਮਜ਼ੋਰ ਪਹਿਲੂ ਹੈ; ਕਈ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਕੋਲ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਕੋਈ ਸਪੱਸ਼ਟ ਯੋਜਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਪਰਿਵਾਰਕ ਮੈਂਬਰਾਂ ਵੱਲੋਂ ਕੰਟਰੋਲ ਛੱਡਣ ਵਿੱਚ ਝਿਜਕ ਕਾਰਨ ਹੋਰ ਵਿਗਾੜਿਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਬਦਲਾਅ ਨੂੰ ਦੇਰੀ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਬਜਾਏ ਪਰਿਵਾਰਕ ਸਬੰਧਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਨਿਯੁਕਤੀਆਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ। ਅਧਿਐਨ ਇਹ ਵੀ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪਰਿਵਾਰਕ CEO ਆਪਣੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਹਮਰੁਤਬਾ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਘੱਟ ਘੰਟੇ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਰਮ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮਾਪਦੰਡਾਂ (softer performance standards) ਦੁਆਰਾ ਪਰਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ, ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਪੱਖਪਾਤ ਦੇ ਨਾਲ, ਪੈਸੇ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਸ਼ੇਅਰਧਾਰਕਾਂ (minority shareholders) ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦਾ ਹੈ।

ਪਰਿਵਾਰਕ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਸੰਤੁਲਨ ਲੱਭਣਾ

ਭਾਰਤੀ ਪਰਿਵਾਰਕ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜਾ ਪਰਿਵਾਰਕ ਨਿਗਰਾਨੀ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਕਾਰਜਕਾਰੀ (professional execution) ਦਾ ਸੁਮੇਲ ਹੈ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਮਲਕੀਅਤ (ownership) ਨੂੰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਖ ਕਰਨਾ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਪਰਿਵਾਰਕ ਮੈਂਬਰ ਰਣਨੀਤਕ ਦਿਸ਼ਾ ਅਤੇ ਸ਼ਾਸਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ। ਵੱਡੇ ਭਾਰਤੀ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ CEO ਦਾ ਰੁਝਾਨ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਵਧ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਵਧੇਰੇ ਸੰਸਥਾਗਤ (institutional) ਅਤੇ ਭਵਿੱਖ-ਮੁਖੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵੱਲ ਇੱਕ ਬਦਲਾਅ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਪਰ ਸਥਾਈ ਸਫਲਤਾ ਸਿਰਫ਼ ਬਾਹਰੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਹੀ ਨਿਰਭਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ, ਬਲਕਿ ਮਜ਼ਬੂਤ ਸ਼ਾਸਨ ਬਣਾਉਣ, ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਸੰਸਕ੍ਰਿਤੀ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਵੀ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਦਬਾਅ ਹੇਠ ਵੀ ਰਸਮੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਪਾਲਣ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ। ਪਰਿਵਾਰਕ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾਲ ਮੇਲਣਾ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ ਬੋਰਡ ਨਿਗਰਾਨੀ ਦੁਆਰਾ ਸਮਰਥਿਤ, ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਅਤੇ ਸਥਿਰ ਵਿਕਾਸ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਮੁੱਖ ਹੈ।