ਭਾਰਤ Inc: ਹਾਇਰਿੰਗ ਵਿੱਚ ਕਮੀ, ਪਰ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ 'ਚ ਵਾਧਾ! ਕੀ ਹੈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਨਵੀਂ ਰਣਨੀਤੀ?

ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦਾ ਨਵਾਂ ਦੌਰ

ਭਾਰਤ ਭਰ ਵਿੱਚ ਸਫੈਦਪੋਸ਼ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਵਿੱਚ 4% ਦੀ ਗਿਰਾਵਟ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਆਮ ਗਿਰਾਵਟ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਹ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਜਗਤ ਵਿੱਚ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ (Operational Tightening) ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਹੈ। ਇਨਪੁਟ ਲਾਗਤਾਂ (Input Costs) ਦੇ ਵਧਣ ਅਤੇ ਗਲੋਬਲ ਬਾਜ਼ਾਰਾਂ ਵਿੱਚ ਅਸਥਿਰਤਾ (Volatility) ਦੇ ਮੱਦੇਨਜ਼ਰ, ਇਹ ਅੰਕੜੇ ਵਿਕਾਸ-ਅਧਾਰਤ ਭਰਤੀ ਤੋਂ ਕੁਸ਼ਲਤਾ-ਕੇਂਦਰਿਤ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਚੋਣ (Efficiency-focused Talent Selection) ਵੱਲ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਹੁਣ ਕੰਪਨੀਆਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੁਨਰ (Specialized Output) ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਦਾ ਸਬੂਤ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ-ਭਰਤੀ ਵਿੱਚ 21% ਦਾ ਵਾਧਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਰਾਹੀਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਤਿਭਾ (High-Potential Talent Pools) ਵਾਲੇ ਨਵੇਂ ਸਮੂਹਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ।

ਪੂੰਜੀ ਨਿਵੇਸ਼ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ

ਪਿਛਲੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਉਲਟ, ਜਿੱਥੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ 'ਤੇ ਖਰਚਾ ਸਿੱਧਾ ਰੈਵੇਨਿਊ ਵਾਧੇ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੁੰਦਾ ਸੀ, ਹੁਣ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਜੋਖਮ (Long-term Risk) ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਨਿਊਰੋਡਾਇਵਰਸ (Neurodiverse) ਅਤੇ LGBTQIA+ ਵਰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇ ਕੇ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਡਿਵੈਲਪਮੈਂਟ ਅਤੇ ਐਨਾਲਿਟਿਕਸ ਵਰਗੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ 'ਗਰੁੱਪਥਿੰਕ' (Groupthink) ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘਟਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਬੈਂਕਿੰਗ ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਗਿਰਾਵਟ ਦੇਖੀ ਗਈ ਹੈ, ਪਰ ਦੂਜੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਸ਼ਹਿਰਾਂ (Tier-2 Cities) ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਵਾਲੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ (Women-led Roles) ਲਈ ਹਾਇਰਿੰਗ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਰਿਮੋਟ ਅਤੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਕੰਮਕਾਜ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਉਠਾ ਕੇ ਬੰਗਲੁਰੂ ਅਤੇ ਦਿੱਲੀ-NCR ਵਰਗੇ ਮਹਿੰਗੇ ਸ਼ਹਿਰਾਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਵੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਲੱਭ ਰਹੀਆਂ ਹਨ।

ਸੰਭਾਵੀ ਚੁਣੌਤੀਆਂ

ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਕਦਮ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ (Strategic Inclusion) ਦੇ ਨਜ਼ਰੀਏ ਤੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਪਰ ਅੰਕੜੇ ਕੁਝ ਕਮਜ਼ੋਰੀਆਂ ਵੱਲ ਵੀ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦੇ ਹਨ। BFSI ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਹਾਇਰਿੰਗ ਵਿੱਚ ਕਮੀ ਇਹ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜੋ ਸੈਕਟਰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਨੂੰ ਸਥਿਰ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਹੁਣ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਖਰਚਿਆਂ (Overhead) ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਦੇ ਦਬਾਅ ਹੇਠ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ ਨੂੰ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਰਣਨੀਤੀ ਬਣਾਉਣ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ (Execution Lag) ਦਾ ਜੋਖਮ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਨਿਯੁਕਤੀਆਂ ਤੁਰੰਤ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਲਾਭ (Efficiency Gains) ਪ੍ਰਦਾਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ, ਤਾਂ ਆਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਤਿਮਾਹੀਆਂ ਵਿੱਚ ਇਹ 'ਇਨਕਲੂਜ਼ਨ' ਪਹਿਲਾ ਖਰਚਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਘਟਾਇਆ ਜਾਵੇ। ਪੱਛਮੀ ਬਾਜ਼ਾਰਾਂ ਵਿੱਚ 'DEI Fatigue' (ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ, ਇਕੁਇਟੀ, ਅਤੇ ਇਨਕਲੂਜ਼ਨ ਥਕਾਵਟ) ਦਾ ਵੀ ਖਤਰਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਮੁਨਾਫੇ ਨੂੰ ਖ਼ਤਰੇ ਵਿੱਚ ਪੈਣ 'ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਅੱਗੇ ਦਾ ਰਾਹ

ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਰਹੇਗਾ ਕਿ ਮਿਡ-ਲੈਵਲ ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਰੋਲਜ਼ (Mid-level and Management Roles) ਵਿੱਚ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇਹ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਕਿੰਨੇ ਸਫਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਹੁਣ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ ਇਨਟੇਕ ਦਾ ਲਗਭਗ 44% ਹਿੱਸਾ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਟਿਕਾਅ (Retention) ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ (Productivity) ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਹ ਮਾਡਲ ਸਥਾਈ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ। ਪਰ ਜੇਕਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਕਮੀ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ 2026 ਦੇ ਅੰਤ ਤੱਕ ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਪੁਰਾਣੀਆਂ ਅਤੇ ਰਵਾਇਤੀ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਵੱਲ ਵਾਪਸ ਮੁੜ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।