India Inc. ਦੀਆਂ ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧੀ, ਪਰ ਸੀਨੀਅਰ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ 'ਗਲਾਸ ਸੀਲਿੰਗ' ਅਜੇ ਵੀ ਮਜ਼ਬੂਤ!

ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਸਫਲਤਾ ਬਨਾਮ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਹੌਲੀ ਰਫਤਾਰ

ਭਾਰਤੀ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਕਾਫੀ ਵਧੀ ਹੈ, ਜੋ 2025 ਤੱਕ 29.1% ਹੋ ਗਈ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ 2017 ਵਿੱਚ ਇਹ 25.8% ਸੀ। ਇਸ ਵਾਧੇ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਰੈਗੂਲੇਟਰੀ ਨਿਯਮ (Regulatory Mandates) ਅਤੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ ਟੀਚੇ (Corporate Diversity Targets) ਹਨ। ਪਰ, ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਇਹ ਸਫਲਤਾ ਸੀਨੀਅਰ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਟਿਵ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚੀ। ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਭਾਗੀਦਾਰੀ 2017 ਦੇ 13.6% ਤੋਂ ਸਿਰਫ਼ 17.1% (2025) ਤੱਕ ਹੀ ਪਹੁੰਚ ਸਕੀ ਹੈ। ਇਹ ਅੰਤਰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿੱਥੇ ਔਰਤਾਂ ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਉੱਥੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਫੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਸੀਮਤ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਉੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਇੱਕ 'ਗਲਾਸ ਸੀਲਿੰਗ' (Glass Ceiling) ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਮਿਡਲ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ, ਪਰ ਸਿਖਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਨਹੀਂ

ਸਮੁੱਚੇ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਪੱਧਰ 'ਤੇ, ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਵਿੱਚ ਮਜ਼ਬੂਤ ਵਾਧਾ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਮਿਲਿਆ ਹੈ, ਜੋ 2017 ਤੋਂ ਦੁੱਗਣੀ ਤੋਂ ਵੀ ਵੱਧ ਹੋ ਕੇ ਹੁਣ 29.6% ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਗਈ ਹੈ। ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੇਠਲੇ ਅਤੇ ਮੱਧ ਪੱਧਰ ਦੇ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਨ੍ਹਾਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਤੋਂ ਉੱਚ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿੱਚ ਵੱਡੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਹਨ। ਅਧਿਐਨ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪੁਰਸ਼, ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਦੁੱਗਣੀ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦਰ ਨਾਲ ਐਂਟਰੀ-ਲੈਵਲ ਤੋਂ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਤਰੱਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਔਰਤਾਂ ਅਕਸਰ HR ਜਾਂ ਸੰਚਾਰ (Communications) ਵਰਗੇ ਸਪੋਰਟ ਫੰਕਸ਼ਨਾਂ ਵਿੱਚ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦੇਖੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਨਾ ਕਿ ਮੁੱਖ ਰੈਵਨਿਊ-ਡਰਾਈਵਿੰਗ ਜਾਂ ਰਣਨੀਤਕ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਟਿਵ ਪ੍ਰਮੋਸ਼ਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਮੁੱਖ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਦੂਰ ਰੱਖਦਾ ਹੈ।

ਸਿਰਫ਼ ਨਾਮਾਤਰ ਬੋਰਡ ਸੀਟਾਂ ਬਨਾਮ ਅਸਲ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ

ਹਾਲਾਂਕਿ ਬੋਰਡ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਦੇ ਅੰਕੜੇ ਸਤਹੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਲੱਗਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਤੋਂ ਪਤਾ ਚੱਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਈ ਮਹਿਲਾ ਡਾਇਰੈਕਟਰਾਂ ਕੋਲ ਸਿਰਫ਼ 'ਟੋਕਨ' ਅਹੁਦੇ ਹਨ। BSE-200 ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ 65% ਪੁਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਸਿਰਫ਼ 11% ਔਰਤਾਂ ਹੀ ਕਾਰਜਕਾਰੀ (Executive) ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਹਨ। ਇਸ ਤੋਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪਾਲਣਾ (Compliance) ਲਈ ਮੌਜੂਦਗੀ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਅਸਲ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ। ਸੀਈਓ (CEO) ਵਰਗੀਆਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਪਹੁੰਚਣਾ ਬਹੁਤ ਹੌਲੀ ਹੈ; ਔਰਤਾਂ ਭਾਰਤੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ਼ 5-6% ਸੀਈਓ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਹਨ। ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਿੱਚ, ਵਧੇਰੇ ਲਿੰਗ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਕਸਰ ਬਿਹਤਰ ਵਿੱਤੀ ਨਤੀਜੇ (Financial Results) ਦਿਖਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉੱਚ ਮੁਨਾਫਾ ਅਤੇ ਸ਼ੇਅਰ ਰਿਟਰਨ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਭਾਰਤ ਦਾ ਮੌਜੂਦਾ ਰਸਤਾ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਅੱਗੇ ਵਧ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਸਿਖਰਲੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ (Gender Equality) ਦੇ ਪੂਰੇ ਆਰਥਿਕ ਲਾਭਾਂ ਤੋਂ ਖੁੰਝ ਰਿਹਾ ਹੈ।

ਢਾਂਚਾਗਤ ਅਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਕਾਰਨ ਹੌਲੀ ਤਰੱਕੀ

ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਬਣੀ 'ਗਲਾਸ ਸੀਲਿੰਗ' ਕੋਈ ਦੁਰਘਟਨਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਡੂੰਘੀਆਂ ਢਾਂਚਾਗਤ (Structural) ਅਤੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ (Cultural) ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੈ। ਲਿੰਗ ਭੇਦਭਾਵ ਅਤੇ ਰੂੜ੍ਹੀਵਾਦੀ ਧਾਰਨਾਵਾਂ (Gender Stereotypes) ਅਤੇ ਅਣਜਾਣ ਪੱਖਪਾਤ (Unconscious Biases) ਅਜੇ ਵੀ ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਅਕਸਰ ਰਵਾਇਤੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸ਼ੈਲੀਆਂ ਦਾ ਪੱਖ ਪੂਰਦੇ ਹਨ। ਕੰਮ-ਜੀਵਨ ਸੰਤੁਲਨ (Work-Life Balance) ਦੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ, ਜੋ ਔਰਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਨਿਭਾਈਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਅਦਾਇਗੀ-ਰਹਿਤ ਦੇਖਭਾਲ (Unpaid Care Work) ਦੇ ਭਾਰੀ ਬੋਝ ਨਾਲ ਹੋਰ ਵਿਗੜ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਵੱਡੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਔਰਤਾਂ ਲਈ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ (Sponsorship) ਅਤੇ ਦਿੱਖ (Visibility) ਦੀ ਵੀ ਕਾਫ਼ੀ ਘਾਟ ਹੈ, ਜਿਸ ਕਾਰਨ ਕਈ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਕੰਮਾਂ ਜਾਂ ਸੀਨੀਅਰ ਚਰਚਾਵਾਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। DEI (Diversity, Equity, Inclusion) ਲਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਬਿਆਨਬਾਜ਼ੀ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਕਮੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਲਗਭਗ ਦੋ-ਤਿਹਾਈ ਫਰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਮਹਿਲਾ ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ (Key Managerial Personnel - KMP) ਨਹੀਂ ਹੈ। KMP ਕੰਪਨੀ ਸੰਚਾਲਨ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਹੁਦੇ ਹਨ। ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਇਸ ਗੰਭੀਰ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਇੱਕ ESG (Environmental, Social, and Governance) ਖਤਰਾ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਨਿਵੇਸ਼ਕ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁੱਲ ਅਤੇ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ 'ਤੇ ਇਸਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਲਈ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ।

ਅਸਲ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵੱਲ ਯਾਤਰਾ

ਭਾਵੇਂ ਭਾਰਤ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਨੇ ਬੋਰਡਾਂ 'ਤੇ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਪਰ ਹੁਣ ਧਿਆਨ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਅਸਲ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਤੇ ਸਾਂਝੀ ਸ਼ਕਤੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵੱਲ ਤਬਦੀਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਉੱਭਰਦੇ ਰੁਝਾਨ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੀਈਓ ਜਾਂ ਬੋਰਡ ਚੇਅਰਪਰਸਨ, ਦੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਸਮੁੱਚੀ ਬੋਰਡ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਜੇਕਰ ਹੋਰ ਔਰਤਾਂ ਸਿਖਰਲੇ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਚੱਕਰ (Positive Cycle) ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੰਪਨੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਤਰੱਕੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ, ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਜਵਾਬਦੇਹੀ (Leadership Accountability) ਵਿੱਚ ਵੱਡੇ ਬਦਲਾਅ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਮੌਜੂਦਾ ਪ੍ਰਗਤੀ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਸਿਖਰਲੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਪੂਰੀ ਲਿੰਗ ਸਮਾਨਤਾ (Gender Equality) ਨੂੰ ਦਹਾਕੇ ਲੱਗ ਸਕਦੇ ਹਨ। India Inc. ਲਈ ਇਹ ਚੁਣੌਤੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਚਿੰਨ੍ਹਾਤਮਕ ਮੌਜੂਦਗੀ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧ ਕੇ ਅਜਿਹੇ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣ ਜਿੱਥੇ ਔਰਤਾਂ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਾਲੀਆਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਉੱਠ ਸਕਣ ਅਤੇ ਸਫਲ ਹੋ ਸਕਣ, ਤਾਂ ਜੋ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਵਿੱਤੀ ਲਾਭਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕੇ।