भारतातील मिडिल मॅनेजर्स दमले! कामाचा ताण आणि करिअरच्या स्टॅग्नेशनमुळे नेतृत्वाला मोठा धोका?

कंपन्यांच्या गाभ्याला हादरा

भारतातील कॉर्पोरेट जगतात एक मोठा बदल घडत आहे, ज्याचा थेट परिणाम कंपन्यांच्या ऑपरेशनल कोअरवर (Operational Core) होत आहे – तो म्हणजे मिडिल मॅनेजमेंट. साधारणपणे 14 ते 20 वर्षांचा अनुभव असलेले हे प्रोफेशनल्स, जे पूर्वी वरिष्ठ नेतृत्वाची जागा घेण्यासाठी नैसर्गिकरित्या तयार मानले जात होते, आता कामाचा वाढलेला बोजा, करिअरमध्ये थांबलेली प्रगती आणि कंपन्यांकडून पुरेसा सपोर्ट मिळत नसल्याच्या तक्रारी करत आहेत. कंपन्यांच्या विविध सेक्टर्समध्ये ही भावना दिसून येत आहे, जी या महत्त्वाच्या स्तरावर मोठा ताण दर्शवते. कामाचे तास वाढले असले तरी, सपोर्ट सिस्टीम कमी होत असल्याने परिस्थिती अधिक बिकट होत आहे, ज्यामुळे बर्नआउट आणि डिसएन्गेजमेंट (Disengagement) वाढत आहे. कंपन्या एफिशियन्सीसाठी (Efficiency) हायरार्की (Hierarchy) सपाट करत आहेत, ज्यामुळे करिअरचे मार्ग मर्यादित होत आहेत.

सतत बदल आणि वाढत्या जबाबदाऱ्या

या ग्रुपने 2008 च्या आर्थिक संकटापासून ते डिमॉनेटायझेशन, कोविड-19 पँडेमिक आणि आता वेगाने होत असलेल्या AI च्या वापरापर्यंत अनेक मोठ्या बदलांना तोंड दिले आहे. त्यांनी सातत्याने जुळवून घेतले असले तरी, याचा नेहमीच करिअर वाढीमध्ये रूपांतर झाले नाही. अनेक मॅनेजर्सना नवीन पद किंवा प्रमोशन न मिळता अधिक जबाबदाऱ्या स्वीकारायला लागत आहेत, याचे मुख्य कारण कंपन्यांचे 'कमी पैशात जास्त काम' (Do More With Less) हे धोरण आहे. भारतात, मॅनेजर्सच्या भूमिका खूपच व्यापक झाल्या आहेत, ज्यात ॲनालिटिक्स (Analytics), डिजिटल स्ट्रॅटेजी (Digital Strategy), टीम मॅनेजमेंट (Team Management) आणि क्रायसिस रिझोल्यूशन (Crisis Resolution) यांसारख्या कौशल्यांची गरज आहे, पण त्यासाठी पुरेसे कर्मचारी किंवा संसाधने नाहीत. यामुळे, केवळ वैयक्तिक कामगिरीवर बढती मिळालेले मॅनेजर्स टीम लीडरशिपचे (Team Leadership) महत्त्वाचे कौशल्ये शिकताना मोठ्या दबावाखाली येत आहेत.

तरुण पिढी व्यवस्थापनापासून दूर, कंपन्या सपाट करत आहेत स्तर

करिअरच्या ध्येयांमधील पिढ्यानपिढ्या बदल देखील ही गुंतागुंत वाढवत आहे. आजकालचे तरुण प्रोफेशनल्स, विशेषतः Gen Z, पारंपरिक मिडिल मॅनेजमेंटच्या भूमिकांसाठी कमी उत्सुक आहेत. सर्वेक्षणांनुसार, अनेकांना स्पेशालिस्ट (Specialist) भूमिका अधिक पसंत आहेत, ज्यात तज्ञता, वाढ आणि वर्क-लाईफ बॅलन्स (Work-Life Balance) यावर लक्ष केंद्रित केले जाते. ते व्यवस्थापनाला (Management) उच्च-तणावपूर्ण, कमी-फायदेशीर मार्ग मानतात आणि स्पेशालिस्ट किंवा उद्योजकतेचे (Entrepreneurial) मार्ग निवडतात. जगभरात आणि भारतात कंपन्या 'द ग्रेट फ्लॅटनिंग' (The Great Flattening) म्हणजेच ऑपरेशनल वेग वाढवण्यासाठी आणि खर्च कमी करण्यासाठी मॅनेजमेंटचे स्तर कमी करत आहेत. या धोरणामुळे कार्यक्षमतेत वाढ अपेक्षित असली तरी, नेतृत्वाची पोकळी निर्माण होण्याचा, कर्मचाऱ्यांचे मनोधैर्य खच्ची होण्याचा आणि मिडिल मॅनेजर्सकडून मिळणारा आवश्यक सपोर्ट कमी होण्याचा धोका आहे. तंत्रज्ञान क्षेत्रात व्यवस्थापन सुव्यवस्थित करण्याच्या प्रयत्नात हा ट्रेंड भारतात आधीच दिसून येत आहे.

बर्नआउट आणि स्टॅग्नेशनमुळे नेतृत्व पाईपलाईन कमजोर

सर्वात मोठी चिंता म्हणजे भारताच्या भविष्यातील लीडरशिप पाईपलाईनवर (Leadership Pipeline) होणारा दीर्घकालीन परिणाम. मिडिल मॅनेजमेंटने पारंपारिकपणे भविष्यातील वरिष्ठ नेत्यांना तयार केले आहे. जर लोक या भूमिका टाळत असतील आणि या भूमिकेत असलेले लोक बर्नआउट व स्टॅग्नेशनचा (Stagnation) सामना करत असतील, तर भविष्यातील नेतृत्व पाईपलाईन लक्षणीयरीत्या कमजोर होते. 'द ग्रेट फ्लॅटनिंग' आणि खर्च कपातीमुळे अनेकदा मिडिल मॅनेजमेंटलाच फटका बसतो, ज्यामुळे ते आर्थिक मंदी आणि एफिशियन्सी ड्राइव्हचे बळी ठरतात. भारतीय कंपन्या प्रशिक्षणात (Training) कमी गुंतवणूक करतात, जी U.S. च्या तुलनेत खूपच कमी आहे. यामुळे कौशल्यांमधील तफावत वाढते आणि दुर्लक्षाचे चक्र सुरू होते. यामुळे भविष्यात नेतृत्वाचा दुष्काळ निर्माण होण्याचा धोका आहे, कारण डिसएन्गेजमेंट, वाढीस विलंब आणि टॅलेंट नर्चरिंगच्या (Talent Nurturing) संधी गमावल्यामुळे समस्या वाढत जातात. Gallup च्या अहवालानुसार, भारतात कर्मचाऱ्यांच्या सहभागात (Employee Engagement) एकाच सायकलमध्ये 7-पॉइंट घट झाली आहे, जी जागतिक सरासरीपेक्षा खूप जास्त आहे. हे कर्मचाऱ्यांवर आणि त्यांच्या व्यवस्थापकांवर येणाऱ्या प्रचंड ताणाचे दृश्य स्वरूप दर्शवते.

मॅनेजर्समध्ये गुंतवणूक: सखोल फोकसची गरज

काही कंपन्या या समस्येची जाणीव ठेवून लीडरशिप डेव्हलपमेंट (Leadership Development), मेंटॉरशिप (Mentorship) आणि स्पष्ट करिअर पाथ (Career Path) यामध्ये गुंतवणूक करत आहेत, परंतु हे प्रयत्न विसंगत आहेत. 2025-2026 साठी एचआर ट्रेंड्समध्ये (HR Trends) मॅनेजर डेव्हलपमेंट, वर्कफोर्स प्लॅनिंग (Workforce Planning) आणि AI इंटिग्रेशनचा (AI Integration) समावेश आहे. तथापि, गुंतवणुकीची पातळी आणि भूमिकांची धोरणात्मक पुनर्परिभाषितता या गंभीर आव्हानांना तोंड देण्यासाठी अद्ययावत असणे आवश्यक आहे. केवळ 'कमी पैशात जास्त काम' करण्याच्या मागणीतून बाहेर पडून, या मिडिल स्तराला सक्रियपणे सक्षम आणि गुंतवणूक न केल्यास, कंपन्या भविष्यातील आव्हानांसाठी आवश्यक असलेले सक्षम व्यवस्थापक विकसित करण्यात अयशस्वी ठरू शकतात, ज्यामुळे भारताच्या आर्थिक वाढीला (Economic Growth) अडथळा येऊ शकतो.