Whalesbook
### नेतृत्वपदावर 'ग्लास सीलिंग' अजूनही कायम!
भारतातील कॉर्पोरेट जगतात महिला नेतृत्वाची प्रगती अत्यंत मंद गतीने होत आहे. नियम आणि बोर्डावरील महिलांची वाढलेली उपस्थिती यानंतरही, देशातील 2,285 सूचीबद्ध कंपन्यांमध्ये महिला व्यवस्थापकीय संचालक (MD) किंवा मुख्य कार्यकारी अधिकारी (CEO) पदावर असण्याचे प्रमाण केवळ 5% आहे. विशेष म्हणजे, हे प्रमाण गेल्या 5 वर्षांपासून स्थिर आहे. तज्ज्ञांच्या मते, ही एक 'लीकी पाईपलाईन' (leaky pipeline) समस्या आहे, जिथे महिला कर्मचारी सुरुवातीच्या आणि मध्यम स्तरावर चांगल्या कामगिरीनंतरही सर्वोच्च पदांपर्यंत पोहोचू शकत नाहीत.
### 'प्रमोटर फॅमिली'चा दबदबा आणि जागतिक पातळीवर पिछेहाट
जेव्हा महिला CEO/MD पदावर पोहोचतात, तेव्हा त्यापैकी सुमारे 63% महिला या कंपनीच्या 'प्रमोटर' किंवा संस्थापक कुटुंबातील असतात. याचा अर्थ, गुणवत्तेच्या जोरावर पुढे आलेल्या व्यावसायिक महिलांसाठी संधी खूपच मर्यादित आहेत. भारतीय कंपन्यांमधील ही परिस्थिती जागतिक ट्रेंडपेक्षा खूप वेगळी आहे. जागतिक स्तरावर महिलांचे नेतृत्व वाढत असले तरी, भारताची लिंग समानतेच्या बाबतीत 131 व्या स्थानी (148 देशांपैकी) पिछेहाट आहे. नियामक नियमांमुळे बोर्डावर एक महिला संचालक असणे बंधनकारक असले तरी, त्याचा कार्यकारी नेतृत्वावर फारसा परिणाम झालेला दिसत नाही.
### पगारातील मोठी तफावत: पुरुष अधिकाऱ्यांच्या तुलनेत महिलांना कमी वेतन
उच्च पदांवर महिलांच्या प्रतिनिधित्वाचा अभाव त्यांच्या वेतनातही दिसून येतो. आर्थिक वर्ष FY25 नुसार, पुरुष एक्झिक्युटिव्ह डायरेक्टरना मिळणारे सरासरी वेतन ₹120 लाख होते, जे महिला एक्झिक्युटिव्ह डायरेक्टरना मिळालेल्या सरासरी ₹69 लाखांपेक्षा तब्बल 74% जास्त आहे. नॉन-प्रमोटर एक्झिक्युटिव्ह डायरेक्टरमध्ये ही तफावत आणखी वाढते; पुरुष अधिकाऱ्यांना सरासरी ₹104 लाख, तर महिलांना फक्त ₹43 लाख मिळतात. विशेष म्हणजे, स्वतंत्र संचालकांच्या (Independent Directors) बाबतीत मात्र महिलांचे वेतन पुरुषांपेक्षा किंचित जास्त (₹4.90 लाख विरुद्ध ₹4.80 लाख) आहे, पण कार्यकारी स्तरावरील हा फरक कायम आहे.
### संरचनात्मक उणिवा आणि आर्थिक क्षमतेवर परिणाम
CEO पदावर 'प्रमोटर फॅमिली'तील व्यक्तींचे वर्चस्व असल्याने निर्णय प्रक्रियेत वस्तुनिष्ठतेवर प्रश्नचिन्ह निर्माण होते. केवळ कौटुंबिक संबंधांवर आधारित नेतृत्व गंभीर विचारसरणीला अडकवू शकते आणि जागतिक बाजारातील आव्हानांना सामोरे जाण्यासाठी आवश्यक असलेल्या विविध दृष्टिकोनना दुर्लक्षित करू शकते. 'लीकी पाईपलाईन' ही केवळ आकडेवारी नसून, कंपन्यांच्या धोरणांमधील कमतरता दर्शवते, ज्यामुळे महिला कर्मचाऱ्यांची प्रगती खुंटते. संशोधन दर्शवते की, बोर्ड आणि वरिष्ठ व्यवस्थापनात लैंगिक विविधता (gender diversity) असल्यास कंपनीच्या आर्थिक कामगिरीत सुधारणा होते. त्यामुळे, महिला कार्यकारी नेतृत्वाला प्रोत्साहन न देणे हे भारताच्या आर्थिक क्षमतेसाठी एक मोठा अडथळा आहे.
### भविष्यातील वाटचाल: धोरणात्मक आणि सांस्कृतिक बदलांची गरज
तज्ज्ञांच्या मते, केवळ नियमांचे पालन करणे पुरेसे नाही. कंपन्यांना कामाच्या ठिकाणी सहाय्यक धोरणे राबवणे, महिला कर्मचाऱ्यांची कारकिर्दीतील प्रगतीतील अडथळे दूर करणे आणि पदोन्नतीमधील सुप्त पूर्वग्रह (implicit biases) संपवणे आवश्यक आहे. ESG (Environmental, Social, and Governance) प्राधान्यांमध्ये विविधता (diversity) जोडली जात असल्याने कंपन्यांमध्ये जबाबदारीची भावना वाढू शकते. मात्र, प्रगती मंदावली आहे. महिला नेतृत्वाला सक्रियपणे प्रोत्साहन देणे आणि त्यांना उच्च पदांसाठी तयार करणे, हीच खरी प्रगती साधेल.