कॉर्पोरेट इंडियातील बोर्डरूममध्ये महिलांची वर्णी वाढली, पण निर्णय क्षमतेत मोठी तफावत!

नियमांचे पालन की खऱ्या बदलाची सुरुवात?

कंपनी कायदा 2013 नुसार, सूचीबद्ध कंपन्यांमध्ये (Listed Companies) आणि विशिष्ट आर्थिक मर्यादेपेक्षा जास्त उलाढाल असलेल्या सार्वजनिक कंपन्यांमध्ये किमान एक महिला संचालक असणे बंधनकारक आहे. यामुळेच Nifty 50 मधील कंपन्यांमध्ये महिला संचालकांची संख्या 2013 मधील 5% वरून 2019 मध्ये 18% आणि आता 22% पर्यंत पोहोचली आहे. मात्र, अनेकदा हे केवळ 'टिक-द-बॉक्स' (Tick-the-box) प्रक्रियेसारखे वाटते. काही तज्ज्ञांच्या मते, केवळ नावापुरते (tokenism) किंवा कुटुंबातील सदस्यांना संचालक बनवून कायदेशीर अट पूर्ण केली जाते. नियमांचे पालन न करणाऱ्या कंपन्यांवर ₹1 लाख ते ₹5 लाख पर्यंत दंड आकारला जातो, परंतु हा दंड खऱ्या अर्थाने समावेशकतेला प्रोत्साहन देण्यासाठी पुरेसा वाटत नाही.

जागतिक स्तरावर पिछेहाट आणि मर्यादित प्रतिभा

या सुधारणा असूनही, भारतातील बोर्ड रूम डायव्हर्सिटीचे आकडे आंतरराष्ट्रीय मानकांपेक्षा खूपच मागे आहेत. जागतिक स्तरावर, 2025 पर्यंत मोठ्या आणि मध्यम आकाराच्या कंपन्यांच्या बोर्डवर महिलांचे प्रमाण 28.3% होते. फ्रान्ससारखे देश (43%) आणि नॉर्वे (45%) भारतातून खूप पुढे आहेत. अगदी दक्षिण-पूर्व आशियाई देशांची सरासरी देखील 19.9% आहे. याव्यतिरिक्त, भारतातील महिला संचालकांची उपलब्धता देखील मर्यादित असल्याचे दिसते. अहवालानुसार, NSE 500 मधील 28% महिला संचालक तीन किंवा अधिक बोर्डांवर कार्यरत आहेत. याचा अर्थ कंपन्या व्यापक स्तरावर प्रतिभा विकसित करण्याऐवजी एका मर्यादित वर्तुळातूनच महिला संचालकांची निवड करत आहेत.

उपस्थिती आहे, पण अधिकार किती?

संख्या आणि खऱ्या प्रभावामध्ये मोठी तफावत दिसून येते. Nifty 50 कंपन्यांमध्ये महिला 22% बोर्ड सदस्य असल्या तरी, कार्यकारी (Executive) भूमिकांमध्ये त्यांचे प्रमाण केवळ 11% आहे, तर पुरुषांचे प्रमाण 65% आहे. सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे, महिला टॉप लीडरशिप पोझिशन्स (Top Leadership Positions) आणि महत्त्वाच्या समित्यांमध्ये (Critical Committees) कमी प्रमाणात आहेत. टॉप 200 कंपन्यांपैकी केवळ 9% बोर्डांचे अध्यक्षपद महिलांकडे आहे आणि समित्यांचे अध्यक्षपद भूषवण्याचे प्रमाण त्यांच्या एकूण बोर्ड उपस्थितीपेक्षा खूपच कमी आहे. याचा अर्थ, महिला अनेकदा सल्लागार किंवा गैर-कार्यकारी भूमिकांमध्ये आहेत, जिथे त्यांच्याकडे धोरणात्मक निर्णयांवर थेट नियंत्रण नसते. महिला सीईओ (CEO) असलेल्या कंपन्यांमध्ये बोर्डावर महिलांचे प्रमाण जवळपास दुप्पट असल्याचे दिसून येते, परंतु भारतीय कंपन्यांमध्ये महिला सीईओचे प्रमाण खूपच कमी, केवळ 6% च्या आसपास आहे. तसेच, Nifty 50 कंपन्यांमध्ये महिला स्वतंत्र संचालकांच्या वेतनात वाढ झाली असली तरी, पुरुष संचालकांच्या तुलनेत अजूनही वेतन तफावत (Pay Gap) दिसून येते.

भविष्यातील कल आणि अपेक्षा

उद्योग विश्लेषकांच्या मते, 2026 पर्यंत कंपन्या केवळ नियमांचे पालन करण्यापलीकडे जाऊन खऱ्या अर्थाने महिलांना महत्त्वाच्या पदांवर आणतील अशी अपेक्षा आहे. संस्थात्मक गुंतवणूकदारांकडून (Institutional Investors) वाढता ईएसजी (ESG - Environmental, Social, and Governance) निकषांवर जोर दिल्याने कंपन्यांवर बोर्डातील खरी विविधता वाढवण्यासाठी दबाव येईल. भविष्यात महिला ऑडिट (Audit) आणि नॉमिनेशन-रेम्युनरेशन (Nomination & Remuneration) सारख्या प्रमुख समित्यांमध्ये नेतृत्व भूमिकेत दिसतील, ज्यामुळे त्यांचा प्रभाव वाढेल. कंपन्यांना आता सर्वोच्च प्रशासकीय स्तरावर विविध दृष्टिकोन एकत्रित करण्यात त्यांनी केलेल्या ठोस प्रगतीचे प्रदर्शन करणे आवश्यक आहे.