कॉर्पोरेट इंडिया में बोर्ड रूम की हकीकत: महिला प्रतिनिधित्व बढ़ा, पर असली ताकत अभी भी दूर!

कॉर्पोरेट इंडिया में बोर्ड रूम की विविधता बढ़ाने के प्रयास, रेगुलेटरी (Regulatory) उपलब्धियों और असली गवर्नेंस सुधार के बीच एक बड़ी खाई को उजागर करते हैं। 2013 के कंपनी अधिनियम (Companies Act) जैसे कानूनों ने महिलाओं को डायरेक्टर (Director) नियुक्त करना अनिवार्य कर दिया है, लेकिन इसका फोकस अक्सर न्यूनतम आवश्यकताओं को पूरा करने पर रहा है, न कि असली समावेश और नेतृत्व के प्रभाव को बढ़ावा देने पर।

अनुपालन का विरोधाभास: जनादेश बनाम न्यूनतम आवश्यकता

भारत की लिस्टेड कंपनियों और कुछ खास फाइनेंशियल थ्रेशोल्ड (Financial Threshold) से ऊपर की पब्लिक एंटिटीज (Public Entities) के लिए कम से कम एक महिला डायरेक्टर नियुक्त करने का कानूनी नियम काफी हद तक पूरा हो चुका है। निफ्टी 50 की कंपनियों में अब 22% बोर्ड सीटों पर महिलाएं काबिज हैं, जो 2019 के 18% से एक अच्छा उछाल है। 2013 में तो यह आंकड़ा सिर्फ 5% था। हालांकि, जोर अक्सर न्यूनतम जनादेश (Mandate) पूरा करने पर ही रहता है। कुछ विशेषज्ञ तो परिवार के सदस्यों को नियुक्त करने को 'टोकेनिज्म' (Tokenism) मानते हैं। नियमों का पालन न करने पर कंपनियों और संबंधित अधिकारियों पर ₹1 लाख से ₹5 लाख तक का जुर्माना लगाने का प्रावधान है, लेकिन ये जुर्माने न्यूनतम कानूनी जरूरतों से परे गहरे बदलाव लाने के लिए काफी नहीं लगते।

बढ़ता वैश्विक अंतर और संकरा प्रतिभा पूल

अपनी प्रगति के बावजूद, भारत के बोर्ड डाइवर्सिटी के आंकड़े स्थापित अंतर्राष्ट्रीय मानकों से पीछे हैं। वैश्विक स्तर पर, 2025 तक बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में 28.3% बोर्ड सीटों पर महिलाएं थीं। फ्रांस और नॉर्वे जैसे यूरोपीय देश भारत से बहुत आगे हैं, जहां महिलाओं की हिस्सेदारी क्रमश: 43% और 45% से अधिक है। दक्षिण एशिया का औसत भी 19.9% है। इस कमी को और बढ़ा रहा है कि भारत में महिला डायरेक्टर्स का पूल (Pool) अक्सर संकरा लगता है। रिपोर्ट्स बताती हैं कि एक बड़ी संख्या में महिलाएं एक से ज़्यादा यानी तीन या उससे अधिक बोर्डों में काम करती हैं। NSE 500 में 28% महिला डायरेक्टर्स तीन या अधिक बोर्डों का हिस्सा हैं। इस एकाग्रता (Concentration) से लगता है कि कंपनियां गवर्नेंस टैलेंट का एक व्यापक पाइपलाइन (Pipeline) विकसित करने के बजाय एक सीमित दायरे से ही उम्मीदवारों को चुन रही हैं।

प्रभाव की कमी: उपस्थिति, पर शक्ति नहीं

आंकड़े प्रतिनिधित्व और असली प्रभाव के बीच एक स्पष्ट अंतर दिखाते हैं। जहां निफ्टी 50 के बोर्ड सदस्यों में 22% महिलाएं हैं, वहीं कार्यकारी (Executive) भूमिकाओं में उनकी हिस्सेदारी सिर्फ 11% है, जबकि पुरुषों की 65% है। महत्वपूर्ण बात यह है कि महिलाओं की शीर्ष नेतृत्व (Top Leadership) की भूमिकाओं और प्रमुख समितियों (Key Committees) में भागीदारी बहुत कम है। टॉप 200 कंपनियों में वे केवल 9% बोर्डों की अध्यक्षता करती हैं और समिति की अध्यक्षता दर भी उनकी समग्र बोर्ड उपस्थिति से काफी कम है। यह असंतुलन दर्शाता है कि महिलाएं अक्सर सलाहकार (Advisory), गैर-कार्यकारी भूमिकाओं में हैं, और रणनीतिक निर्णयों (Strategic Decisions) पर उनका सीधा नियंत्रण सीमित है। जिन कंपनियों का नेतृत्व महिला सीईओ (CEO) करती हैं, उनमें बोर्ड में महिला प्रतिनिधित्व लगभग दोगुना देखा गया है, जो बताता है कि शीर्ष नेतृत्व की विविधता किसी संगठन की बोर्ड संरचना को प्रभावित कर सकती है। हालांकि, प्रमुख भारतीय फर्मों में महिला सीईओ की संख्या केवल 6% के आसपास है। इसके अलावा, निफ्टी 50 कंपनियों में महिला स्वतंत्र डायरेक्टर्स (Independent Directors) के वेतन में तेजी आई है, फिर भी लैंगिक वेतन अंतर (Pay Gap) बना हुआ है, जिसमें पुरुष डायरेक्टर्स काफी अधिक कमाते हैं।

आगे की राह और उभरते रुझान

इंडस्ट्री के जानकारों को उम्मीद है कि 2026 तक अधिक सार्थक समावेशिता (Inclusivity) की ओर झुकाव होगा, जो केवल 'टिक-द-बॉक्स' अनुपालन से हटकर महिलाओं को वास्तविक अधिकार वाली पोजीशन में लाएगा। संस्थागत निवेशकों (Institutional Investors) द्वारा पर्यावरण, सामाजिक और शासन (ESG) मानदंडों पर बढ़ते जोर से कंपनियों पर असली बोर्ड डाइवर्सिटी, सिर्फ संख्याओं के बजाय, में सुधार करने का दबाव और बढ़ सकता है। भविष्य के रुझान बताते हैं कि महिलाएं ऑडिट (Audit) और नॉमिनेशन एंड रेमुनरेशन (Nomination & Remuneration) जैसी प्रमुख समितियों में नेतृत्व की भूमिका निभाएंगी, जो अधिक प्रभाव की ओर एक कदम का संकेत है। इन कंपनियों से अब शीर्ष गवर्नेंस स्तरों पर विविध दृष्टिकोणों को एकीकृत करने में ठोस प्रगति दिखाने की लगातार जांच की जा रही है।