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CEO की सैलरी में नरमी, CFO की डिमांड में तेज़ी
India में एग्जीक्यूटिव्स की सैलरी को लेकर एक बड़ा ट्रेंड सामने आया है। कंपनियों के पे कमिटीज़ (Pay Committees) अब मार्केट की अनिश्चितताओं और शेयर बाज़ार की सुस्ती को देखते हुए सावधानी बरत रही हैं। वे किसी भी फैसले में जल्दबाजी करने की बजाय लॉन्ग-टर्म कंपनी ग्रोथ पर ध्यान केंद्रित कर रही हैं। इस बीच, Chief Financial Officers (CFOs) की डिमांड में भारी इज़ाफ़ा हुआ है, जो ग्लोबल इकोनॉमी के जटिल माहौल में कंपनियों को रास्ता दिखाने में अहम भूमिका निभा रहे हैं।
CEO की सैलरी ग्रोथ पर लगा ब्रेक
FY26 के लिए नॉन-ओनर CEO का मीडियन कंपनसेशन (Median Compensation) 5% बढ़कर ₹10.5 करोड़ हो गया है। यह पिछले कुछ सालों में सबसे धीमी ग्रोथ है। इसका सीधा असर पिछले 12-18 महीनों में भारतीय शेयर बाज़ार की कमजोर परफॉरमेंस और ग्लोबल रिस्क से जुड़ा है। Deloitte India के पार्टनर आनंदरूप घोष का कहना है कि बोर्ड सीधे फैसले लेने की बजाय ग्लोबल और डोमेस्टिक इवेंट्स पर नज़र रखेंगे। पिछले एक दशक में भारतीय लिस्टेड कंपनियों में CEO की सैलरी में सालाना औसतन ~9% की वृद्धि हुई है, जो FY24 में ₹7.2 करोड़ थी। हालांकि, FY26 के आंकड़े हालिया बढ़त में साफ नरमी दिखा रहे हैं। यह भारत में 2026 के लिए अनुमानित कुल सैलरी इंक्रीमेंट ~9.1% के अनुरूप है। CEO की सैलरी अब परफॉरमेंस से ज़्यादा जुड़ गई है, जिसमें लगभग ~60% शॉर्ट-टर्म और लॉन्ग-टर्म इंसेंटिव्स (Incentives) से बंधी है।
CFOs की डिमांड से सैलरी में बड़ा उछाल
सीनियर एग्जीक्यूटिव्स में CFO की सैलरी सबसे तेज़ी से बढ़ रही है। इसकी वजह इस रोल में इम्प्लॉई टर्नओवर (Employee Turnover) का ज़्यादा होना, कैपिटल एफिशिएंसी (Capital Efficiency) पर फोकस और शेयरहोल्डर्स (Shareholders) के प्रति जवाबदेही है। अनिश्चित समय में वित्तीय स्थिरता बनाए रखने में CFO की भूमिका बेहद अहम हो गई है, जिससे इस रोल में ज़्यादा बदलाव देखे जा रहे हैं। पिछले साल Nifty50 की लगभग ~15% कंपनियों ने अपने CFO बदले। ऐतिहासिक रूप से CFO की सैलरी CEO की तुलना में कम रही है (एक दशक में CEO की सैलरी दोगुनी हुई, जबकि CFO की सैलरी 1.7 गुना बढ़ी), लेकिन अब मजबूत डिमांड और स्पेशलाइज्ड स्किल्स (Specialized Skills) की वजह से यह गैप कम हो रहा है। लगभग ~70% CFOs के दो साल के भीतर नौकरी छोड़ने की वजह भी भूमिकाओं का स्पष्ट न होना है।
नई पे स्ट्रेटेजीज और स्किल्स का महत्व
कंपनियां अब 'वन-साइज़-फिट्स-ऑल' (One-size-fits-all) मॉडल से हटकर अलग-अलग स्ट्रेटेजी अपना रही हैं। वे शेयर प्राइस से ज़्यादा रिजल्ट्स को रिवॉर्ड करने के लिए लॉन्ग-टर्म इंसेंटिव प्लान्स (Long-term incentive plans) का इस्तेमाल कर रही हैं, जिससे कंपनी में स्टेबल वैल्यू क्रिएशन (Stable value creation) हो सके। एग्जीक्यूटिव कॉन्ट्रैक्ट्स में अब नुकसान के खिलाफ ज़्यादा प्रोटेक्शन भी मिल रहा है। Nifty50 इंडेक्स की बड़ी कंपनियां मल्टी-ईयर परफॉरमेंस शेयर प्लान्स (Multi-year Performance Share Plans) अपना रही हैं, जबकि छोटी फर्में पारंपरिक ESOPs पर टिकी हैं। ग्लोबल कैपेबिलिटी सेंटर्स (GCCs) 2026 में 10.4% की सैलरी इंक्रीमेंट के साथ सबसे आगे रहने की उम्मीद है, जबकि फाइनेंशियल सर्विसेज सेक्टर में यह 10% रहने का अनुमान है।
रिटेंशन की चुनौती और सैलरी में अंतर
सकारात्मक रुझानों के बावजूद, कुछ संरचनात्मक समस्याएं बनी हुई हैं। CFOs के बीच हाई टर्नओवर, जहां लगभग ~70% दो साल के भीतर नौकरी छोड़ देते हैं, यह दर्शाता है कि भूमिकाओं को परिभाषित करने और टैलेंट को बनाए रखने में मुश्किलें आ रही हैं। स्पष्ट भूमिकाओं और निर्णय लेने की शक्ति का अभाव, परफॉरमेंस नहीं, लगभग आधे CFOs के जाने का कारण है। यह टर्नओवर, खासकर तेज़ गति वाले टेक सेक्टर में, अस्थिरता पैदा करता है। पिछले दशक में CEO की सैलरी दोगुनी होने के बावजूद, मार्केट की कमजोरी और ग्लोबल रिस्क के कारण वर्तमान सुस्ती टॉप एग्जीक्यूटिव्स के लिए सैलरी में लंबे समय तक ठहराव का संकेत दे सकती है। इसके अलावा, CEO और सामान्य कर्मचारियों की सैलरी के बीच बढ़ता गैप (जो पोस्ट-पैंडेमिक काफी बढ़ा है) गवर्नेंस (Governance) पर सवाल खड़े करता है। प्रमोटर CEO, हायर किए गए CEO की तुलना में 30-40% ज़्यादा कमाते हैं, जो बताता है कि ओनरशिप स्ट्रक्चर (Ownership structure) पे डिसीजन्स पर योग्यता से ज़्यादा प्रभाव डालता है।
डेटा-ड्रिवन पे और स्किल्स का प्रीमियम
पे स्ट्रेटेजीज़ ज़्यादा डेटा-ड्रिवन और सटीक होंगी। कंपनियां सैलरी की तुलना करने और फेयर पे (Fair Pay) की जांच के लिए AI का इस्तेमाल कर रही हैं। फोकस स्किल्स के आधार पर पे करने पर शिफ्ट हो रहा है, जिसमें नई टेक रोल्स के लिए ज़्यादा सैलरी की ज़रूरत होगी। एम्प्लॉईज़ को बनाए रखने और परफॉरमेंस को अलाइन करने के लिए स्टॉक ऑप्शंस जैसे लॉन्ग-टर्म इंसेंटिव्स महत्वपूर्ण हो गए हैं, जो लगभग ~75% NSE 200 कंपनियों द्वारा ऑफर किए जाते हैं। जबकि 2026 के लिए कुल सैलरी इंक्रीमेंट ~9.1% रहने का अनुमान है, GCCs और फाइनेंशियल सर्विसेज जैसे सेक्टर में ज़्यादा इंक्रीमेंट देखे जाएंगे। यह दर्शाता है कि मार्केट जटिल आर्थिक परिस्थितियों के बीच स्पेशलाइज्ड टैलेंट को आकर्षित करने और बनाए रखने पर केंद्रित है।