భారతీయ కంపెనీల్లో కీలక మార్పులు కనిపిస్తున్నాయి. FY26 లో అంతర్గత ప్రమోషన్లు **12%** నుండి **30%**కి పెరిగాయి. బయట వ్యక్తులను నియమించుకునే పద్ధతి (External Hiring) **81%** నుండి **65%**కి తగ్గింది. ఇది కంపెనీల మేనేజ్‌మెంట్ స్టెబిలిటీకి మరియు లాంగ్-టర్మ్ గ్రోత్‌కు ఎలా దోహదపడుతుందో తెలుసుకుందాం.
ట్రెండ్ మారుతోంది!
ఇన్నాళ్లూ పెద్ద కంపెనీలు C-suite రోల్స్ కోసం బయటి వ్యక్తులపైనే ఎక్కువగా ఆధారపడేవి. కానీ ఇప్పుడు సీన్ మారుతోంది. FY25 లో కేవలం 12% గా ఉన్న ఇంటర్నల్ ప్రమోషన్లు, FY26 నాటికి 30% కి చేరడం ఒక సానుకూల పరిణామం. అయినప్పటికీ, 65% టాప్ రోల్స్ ఇప్పటికీ బయటి నుంచే భర్తీ అవుతున్నాయి.
ఎందుకు ఇంటర్నల్ ప్రమోషన్ ముఖ్యం?
చాలా కంపెనీల్లో 'షాల్లో సక్సెషన్ పైప్‌లైన్' (Shallow Succession Pipeline) ప్రధాన సమస్యగా ఉంది. అంటే, ఒక సీఈఓ పదవి ఖాళీ అయితే, వెంటనే ఆ బాధ్యతను చేపట్టేందుకు తగినంత మంది సీనియర్ లీడర్లు లోపల సిద్ధంగా ఉండటం లేదు. దీనివల్ల కంపెనీలు ఖరీదైన ఎక్స్టర్నల్ హైరింగ్ కి వెళ్లాల్సి వస్తోంది. ఇది సమయాన్ని వృథా చేయడమే కాకుండా, సంస్థ అంతర్గత సంస్కృతిని (Corporate Culture) దెబ్బతీసే అవకాశం ఉంది.
GCCల నుంచి నేర్చుకోవాల్సిన పాఠాలు
భారతదేశంలో ఉన్న గ్లోబల్ కెపాబిలిటీ సెంటర్లు (GCCs) మాత్రం ఇంటర్నల్ ప్రమోషన్ల విషయంలో 43% సక్సెస్ రేటును కలిగి ఉన్నాయి. స్వంత సంస్థలోనే నాయకులను తయారు చేయడంలో ఇవి అద్భుతమైన వ్యూహాలను అమలు చేస్తున్నాయి. వీటిని ఆదర్శంగా తీసుకుని డొమెస్టిక్ కంపెనీలు కూడా తమ టాలెంట్ మేనేజ్‌మెంట్‌ని మెరుగుపరుచుకోవాలి.
ఇన్వెస్టర్లు గమనించాల్సింది ఏంటి?
మేనేజ్‌మెంట్‌లో తరచూ మార్పులు (Leadership Churn) జరిగితే ఇన్వెస్టర్లకు ఆందోళన పెరుగుతుంది. ప్రతిభావంతులైన ఉద్యోగులకు పై పదవులు దక్కకపోతే వారు సంస్థను వదిలి వెళ్లే ప్రమాదం ఉంది. అందుకే, భవిష్యత్తులో ఏ కంపెనీలు తమ సొంత లీడర్లను ఎంత సమర్థవంతంగా తయారు చేస్తున్నాయో గమనించడం ఇన్వెస్టర్లకు చాలా అవసరం. మంచి సక్సెషన్ ప్లానింగ్ ఉన్న కంపెనీలే దీర్ఘకాలంలో స్థిరమైన వృద్ధిని సాధించగలవు.