புதிய சர்வேயின்படி, 42% ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனங்களின் 'Well-being' கொள்கைகள் சரியாக செயல்படுத்தப்படவில்லை என நினைக்கிறார்கள். 'Always-on' வேலை கலாச்சாரம் பெரும் மன அழுத்தத்தை ஏற்படுத்துவதாகவும், இது நிறுவனங்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊழியர்களை தக்கவைப்பதில் பாதிப்பை ஏற்படுத்தலாம் என்றும் இந்த ஆய்வு கூறுகிறது.
பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் ஊழியர் நலன் (Well-being) குறித்து கொள்கைகளை வகுத்தாலும், அது களத்தில் சரியாக செயல்படுத்தப்படுவதில்லை என்ற ஒரு பெரிய இடைவெளி இருப்பதாக ஒரு புதிய அறிக்கை தெரிவிக்கிறது. 'Beyond the Policy: Lived Experience and Micro-Rituals in Employee Wellbeing' என்ற தலைப்பில் வெளியான இந்த ஆய்வு, 1,884 ஊழியர்களிடம் நடத்திய விசாரணையில், 42% பேர் தங்கள் நிறுவனங்கள் நலத்திட்டங்களை திறம்பட செயல்படுத்துவதில்லை என்று நம்புவதாகக் கூறுகிறது. பல நிறுவனங்கள் 'wellness programs' பற்றி விளம்பரப்படுத்தினாலும், அவை வேலை ஸ்திரமின்மையை ஏற்படுத்தும் முக்கிய பிரச்சனைகளுக்கு தீர்வு காண்பதில்லை என இந்த ஆய்வு சுட்டிக்காட்டுகிறது.
'Always-On' கலாச்சாரமும் அதன் தாக்கமும்
இந்த ஆய்வின்படி, 'always-on' எனப்படும் இடைவிடாத வேலை கலாச்சாரமே மன அழுத்தத்திற்கான முக்கிய காரணமாக அமைந்துள்ளது. இது 42% ஊழியர்களை பாதிக்கிறது. டிஜிட்டல் இணைப்பால் தூண்டப்படும் இந்த தொடர்ச்சியான வேலை செய்வதற்கான எதிர்பார்ப்பு, நலத்திட்டங்களின் நோக்கங்களை பயனற்றதாக்குகிறது. யதார்த்தமற்ற காலக்கெடு மற்றும் அதிக அழுத்தம் நிறைந்த எதிர்பார்ப்புகள், 21% பதிலளித்தவர்களால் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது, இது பிரச்சனையை மேலும் மோசமாக்குகிறது. எனவே, தியான செயலிகள் அல்லது உடற்பயிற்சி கூட உறுப்பினர்கள் போன்ற முறையான திட்டங்கள், ஊழியர்களின் ஒட்டுமொத்த ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்துவதில் குறைந்த வெற்றியை மட்டுமே பெறக்கூடும்.
ஊழியர் நலனை உண்மையில் எது மேம்படுத்துகிறது?
தரவுகளின்படி, ஊழியர்கள் நம்பிக்கை மற்றும் அதிகாரமளித்தலுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுக்கின்றனர். 52% பேர் இதை தங்கள் நலனுக்கு மிக முக்கியமான பங்களிப்பாகக் கருதுகின்றனர். மேலும், 47% ஊழியர்கள், மன அழுத்தம் அல்லது எரிச்சல் (burnout) குறித்து பேசுவதற்கு வசதியாக இருப்பதற்கு, பச்சாதாப மேலாண்மை (empathetic management) அவசியம் என்று கூறியுள்ளனர். நியாயமான வேலைப் பகிர்வு (36% ஊழியர்களால் முன்னுரிமை அளிக்கப்பட்டது) மற்றும் அர்த்தமுள்ள அங்கீகாரம் போன்ற எளிய மாற்றங்கள், சிக்கலான நலப் பலன்களை விட அதிக தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவதாக மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இதன் மூலம், வேலை ஸ்திரமின்மைக்கான தீர்வு, மனிதவளக் கொள்கையை மட்டும் நம்பி இருக்காமல், மேலாண்மை பாணி மற்றும் குழு கலாச்சாரத்தில் வேரூன்றியுள்ளது.
முதலீட்டாளர் பார்வை மற்றும் செயல்பாட்டு ஆபத்து
முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் சந்தை ஆய்வாளர்களுக்கு, மனித மூலதனத்தை திறம்பட நிர்வகிப்பது இனி ஒரு உள் HR விஷயம் மட்டுமல்ல. இது நேரடியாக லாபத்தை பாதிக்கும் ஒரு முக்கியமான செயல்பாட்டு அங்கமாகும். அதிக ஊழியர் மன அழுத்தம் மற்றும் மோசமான கலாச்சாரம், அதிக ஊழியர் வெளியேற்றத்துடன் (turnover rates) தொடர்புடையது. அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்களை இழக்கும்போது, பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றில் கணிசமான செலவுகளை நிறுவனம் ஏற்க வேண்டியுள்ளது. இது காலப்போக்கில் லாப வரம்புகளை குறைக்கக்கூடும்.
மேலும், உற்பத்தித்திறன் என்பது ஊழியர்களின் மன நலத்துடன் நெருக்கமாக பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. எரிச்சலால் ஆன ஒரு சூழல், குறைந்த உற்பத்தி, அதிக விடுப்பு மற்றும் தவறுகளுக்கு வழிவகுக்கும். இவை அனைத்தும் நீண்ட கால செயல்திறனுக்கு ஆபத்துக்களை ஏற்படுத்துகின்றன. சமீபத்திய ஆண்டுகளில், சுற்றுச்சூழல், சமூக மற்றும் நிர்வாகம் (ESG) அறிக்கையிடல், ஊழியர் நலன் மற்றும் தக்கவைப்பு உள்ளிட்ட சமூக காரணிகளில் அதிக கவனம் செலுத்தி வருகிறது. தங்கள் கொள்கைகளுக்கும் ஊழியர்களின் யதார்த்த வாழ்க்கைக்கும் இடையிலான இடைவெளியைக் குறைக்கும் நிறுவனங்கள், நிலையான உற்பத்தித்திறனைப் பேணுவதற்கும் செலவுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கும் சிறந்த நிலையில் இருக்கலாம்.
நிர்வாகக் குழுக்கள் எதிர்கால காலாண்டு அறிவிப்புகளில் கலாச்சாரம் மற்றும் தக்கவைப்புக்கு எவ்வாறு முன்னுரிமை அளிக்கின்றன என்பதை முதலீட்டாளர்கள் கண்காணிக்கலாம். அதிக ஊழியர் வெளியேற்றம் என்பது உள் மன அழுத்தம் அல்லது கலாச்சார சீரற்ற தன்மையின் தாமதமான குறிகாட்டியாக அடிக்கடி செயல்படுவதால், நிறுவனங்கள் வளர்ச்சியை பராமரிக்கும் அதே வேளையில் தங்கள் ஊழியர்களை தக்க வைத்துக் கொள்ள முடியுமா என்பதைக் கண்காணிப்பது முக்கிய அளவீடாக இருக்கும்.