Wharton School நடத்திய புதிய ஆய்வின்படி, தன்னலம் (narcissistic traits) அதிகம் கொண்ட தலைவர்கள், தங்கள் அதிகாரம் மற்றும் செல்வாக்கு குறையும் என நினைப்பதால், Remote Work-க்கு எதிர்ப்பு தெரிவிக்கிறார்களாம். இது வெறும் உற்பத்தித்திறன் சார்ந்த முடிவு இல்லை, தலைவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களும் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.
தலைமைப் பண்புகளும் அலுவலகக் கொள்கைகளும்
பென்சில்வேனியா பல்கலைக்கழகத்தின் Wharton School நடத்திய ஒரு புதிய ஆய்வு, நிறுவனங்களில் Remote மற்றும் Hybrid Work தொடர்பான கொள்கைகளை எப்படி தனிப்பட்ட தலைமைப் பண்புகள் பாதிக்கின்றன என்பதை வெளிச்சம் போட்டுக் காட்டுகிறது. இந்த ஆய்வின்படி, தன்னலம் (narcissistic tendencies) அதிகமாக உள்ள தலைவர்கள், Flexible Work Arrangements-க்கு எதிர்ப்பு தெரிவிக்க அதிக வாய்ப்புள்ளது. இதற்கு முக்கிய காரணம், தங்கள் தனிப்பட்ட அதிகாரம், அந்தஸ்து மற்றும் ஊழியர்கள் மீது நேரடியாக கண்காணிப்பு செலுத்தும் திறனை இழந்துவிடுவோமோ என்ற அச்சம்.
ஆய்வின் பின்னணி
Return-to-Office கொள்கைகளுக்குப் பின்னால் உள்ள காரணங்களைப் புரிந்துகொள்ள, ஆராய்ச்சியாளர்கள் மூன்று தனித்தனி ஆய்வுகளை நடத்தினர். இதில் ஒரு முக்கிய ஆய்வில், Fortune 500 நிறுவனங்களின் 259 தலைமை செயல் அதிகாரிகளிடம் (CEOs) ஆய்வு நடத்தப்பட்டது. தன்னலம் சார்ந்த குறிப்பான்களை அளவிட, ஆண்டு அறிக்கைகளில் உள்ள நிர்வாகிகளின் புகைப்படங்களின் அளவு மற்றும் முக்கியத்துவம், அவர்களின் கையொப்பத்தின் அளவு, மற்றும் மற்ற நிர்வாகிகளுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்களின் சம்பள விகிதம் போன்றவற்றை ஆராய்ச்சியாளர்கள் ஆராய்ந்தனர். இந்த அளவீடுகளுக்கும், Remote அல்லது Hybrid Work மாடல்களுக்கு ஒரு நிர்வாகி வெளிப்படையாக எதிர்ப்பு தெரிவிப்பதற்கும் இடையே ஒரு குறிப்பிடத்தக்க தொடர்பு இருப்பது தெரியவந்துள்ளது. நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் அது செயல்படும் தொழில் போன்ற பிற காரணிகளை சரிசெய்த பிறகும் இந்த போக்கு தொடர்ந்தது.
கட்டுப்பாடும், பார்வைத்திறனும் தேவை
ஆய்வின் ஆசிரியர்கள் என்ன கூறுகிறார்கள் என்றால், Remote Work சூழல்கள் சில தலைவர்கள் தங்கள் செல்வாக்கைப் பராமரிக்க நம்பியிருக்கும் நேரடி மேற்பார்வை வகையை இயல்பாகவே குறைக்கக்கூடும். பாரம்பரிய அலுவலக அமைப்பிலிருந்து விலகிச் செல்வதன் மூலம், தங்கள் இருப்பின் மூலம் அதிகாரத்தையும் கவனத்தையும் செலுத்தும் திறன் குறையக்கூடும். தன்னலம் சார்ந்த குணாதிசயங்கள் அதிகமாக உள்ள தலைவர்களுக்கு, இந்த பார்வைத்திறனை இழக்கும் பயம், கட்டாயமாக அலுவலகத்தில் இருக்க வேண்டும் என்ற விருப்பத்திற்கு ஒரு முக்கிய காரணியாக அமைகிறது.
நிறுவனக் கொள்கைகளில் இதன் தாக்கம்
இந்த ஆய்வு, பணியிடக் கொள்கைகளில் தனிப்பட்ட உளவியல் பார்வையை அளித்தாலும், அனைத்து Return-to-Office உத்தரவுகளும் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களால் இயக்கப்படுகின்றன என்று அர்த்தமல்ல. நேரடி ஒத்துழைப்பு, சிக்கலான பயிற்சி தேவைகள், வாடிக்கையாளர் சேவை கோரிக்கைகள் மற்றும் கடுமையான பாதுகாப்பு நெறிமுறைகள் போன்ற பல நியாயமான வணிகக் காரணங்களுக்காக ஊழியர்கள் அலுவலகத்தில் வேலை செய்ய வேண்டும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் வலியுறுத்துகின்றனர்.
முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு, இந்த ஆய்வு ஒரு நினைவூட்டலாக அமைகிறது. நிர்வாக கலாச்சாரம் மற்றும் தனிப்பட்ட தலைமைத்துவ பாணிகள் ஒரு நிறுவனம் நீண்டகால கட்டமைப்பு மாற்றங்களில் எப்படி மாறுகிறது என்பதில் முக்கிய காரணிகளாக இருக்கின்றன. நிறுவனங்கள் தங்கள் தொற்றுநோய்-க்குப் பிந்தைய செயல்பாட்டு மாதிரிகளைச் செம்மைப்படுத்துவதைத் தொடரும்போது, மேலாண்மை விருப்பங்களுக்கும், புறநிலை உற்பத்தித்திறன் தரவுகளுக்கும் இடையிலான தொடர்பு கவனிக்கப்பட வேண்டிய முக்கிய பகுதியாக உள்ளது. இந்தத் துறையில் உள்ள ஆராய்ச்சியாளர்கள் மற்றும் ஆய்வாளர்கள் அடுத்ததாக, இந்தக் கொள்கைகள் நீண்டகால ஊழியர் தக்கவைப்பு, செயல்பாட்டுச் செலவுகள் மற்றும் போட்டிச் சந்தையில் திறமைகளை ஈர்க்கும் நிறுவனங்களின் ஒட்டுமொத்த திறன் ஆகியவற்றைப் பாதிக்கும் விதத்தைக் கண்காணிப்பார்கள்.