Whalesbook
இந்த மெதுவான வளர்ச்சி என்பது வெறும் DEI (Diversity, Equity, Inclusion) எண்ணிக்கைக்கான பிரச்சனை மட்டுமல்ல; இது ஒரு பெரிய வியாபார ஆபத்து.
சமீபத்திய AIMA மற்றும் KPMG-India கூட்டறிக்கை ஒரு அதிர்ச்சிகரமான போக்கை எடுத்துரைக்கிறது: 79% பெண்கள் தலைமைப் பொறுப்புகளை விரும்பினாலும், அவர்களை அந்த நிலைக்கு உயர்த்தும் அமைப்புகள் தங்கள் வேகத்தை இழந்து வருகின்றன. கடந்த 5 ஆண்டுகளில் 30%-க்கும் அதிகமான நிறுவனங்கள், பெண் தலைவர்களின் எண்ணிக்கையில் எந்த வளர்ச்சியும் இல்லை அல்லது சரிவு கூட இருப்பதாகக் கூறியுள்ளன. இது முந்தைய ஆய்வுகளை விட கிட்டத்தட்ட இருமடங்கு அதிகம். இது பெண்களின் லட்சியத்திற்கும், யதார்த்தத்திற்கும் இடையே உள்ள பெரும் இடைவெளியைக் காட்டுகிறது.
நிறுவனங்கள் சட்டம் 2013 போன்ற சட்டங்கள், போர்டு பிரதிநிதித்துவத்தில் (Board Representation) விரைவான வளர்ச்சியைத் தூண்டின. தற்போது 97%-க்கும் அதிகமான நிறுவனங்களில் குறைந்தது ஒரு பெண் இயக்குநர் இருக்கிறார். ஆனால், இந்த வெற்றி நிர்வாகத்தின் அடுத்த கட்டங்களுக்கு மாறவில்லை. இந்தியாவில், போர்டு பாலினப் பன்முகத்தன்மை (Board Gender Diversity - BGD) சுமார் 18.7% ஆக உள்ளது. இது ஆசிய சராசரியை விட அதிகமாக இருந்தாலும், உலகளாவிய தரநிலைகளை விடக் குறைவாகவே உள்ளது. முக்கியமாக, பெண் இயக்குநர்களில் 11% பேர் மட்டுமே நிர்வாகப் பொறுப்புகளில் (Executive Roles) உள்ளனர். இது அவர்களின் இருப்பு, உண்மையான அதிகாரமாக மாறவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது.
நடுத்தரப் பணியில் தடைகள்: வெளியேற்றம் & ஊதிய இடைவெளி
பணியில் முன்னேறுவதற்கான முக்கியத் தடை, நடுத்தரப் பணியின் போது ஏற்படுகிறது. கிட்டத்தட்ட 4-ல் 3 நிறுவனங்கள், நீண்டகாலம் பணிபுரியும் பெண் ஊழியர்களில் 30%-க்கும் குறைவானோரே தலைமைப் பதவிகளுக்கு வருவதாகத் தெரிவிக்கின்றன. அதேசமயம், ஆண்கள் கணிசமாக உயர்ந்த வேகத்தில் முன்னேறுகிறார்கள். இந்தியப் பெண்களில் சுமார் 45-50% பேர், இளைய மற்றும் நடுத்தரப் பணிகளுக்கு இடையே உள்ள பணியிடத்தில் இருந்து வெளியேறுகின்றனர். சமூக எதிர்பார்ப்புகள், குழந்தைப் பராமரிப்புப் பொறுப்புகள் போன்ற காரணங்களால் இந்த வெளியேற்றம் அதிகமாக உள்ளது.
பாலின ஊதிய இடைவெளியும் (Gender Pay Gap) இந்தச் சவால்களை அதிகரிக்கிறது. இந்தியாவில் பெண்கள், ஆண்களை விட ₹39.8 மட்டுமே சம்பாதிக்கிறார்கள். இந்த வேறுபாடு, உயர்பதவிகளிலும், பணியில் இடைவெளிக்குப் பின்னரும் அதிகரிக்கிறது. குறிப்பாக IT துறையில் இந்த ஊதிய இடைவெளி அதிகமாக இருப்பதாகக் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. இந்த இடைவெளியை மூடினால், 2030-க்குள் இந்தியாவின் GDP-யை $770 பில்லியன் அளவிற்கு உயர்த்த முடியும் என மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
ESG ஆபத்துகள்: முதலீட்டாளர்களின் பார்வை
பெண்கள் தலைமைப் பொறுப்புக்கு வருவதில் தொடரும் தேக்கநிலை, Corporate India-க்கு நேரடியான நிதி மற்றும் உத்தி சார்ந்த ஆபத்துக்களை ஏற்படுத்துகிறது. உயர்பதவிகளில் பன்முகத்தன்மை இல்லாதது, புதுமையையும், முக்கிய முடிவெடுக்கும் திறனையும் பாதிக்கலாம். பெண் திறமைகளை தக்கவைக்கத் தவறும் நிறுவனங்கள், திறமை இழப்பு அபாயத்தை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.
மேலும், முதலீட்டாளர்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை அமைப்புகள் ESG (Environmental, Social, and Governance) அளவுகோல்களுக்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுப்பதால், பாலினப் பன்முகத்தன்மையில் உண்மையான முன்னேற்றம் ஒரு முக்கிய அளவீடாக மாறி வருகிறது. ESG மதிப்பெண்களுடன் பாலினப் பன்முகத்தன்மைக்கு நேர்மறையான தொடர்பு இருப்பதாக ஆய்வுகள் கூறுகின்றன. DEI-யில் பின்தங்கியுள்ள நிறுவனங்கள் நற்பெயர் பாதிப்பு, அந்நிய முதலீடுகளை (FII) ஈர்ப்பதில் சவால் போன்றவற்றை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.
முன்னோக்கிய பாதை: சமத்துவத்திற்கான தீர்வுகள்
இந்தத் தேக்கநிலையைச் சமாளிக்க, நிறுவனங்கள் திட்டமிட்ட அமைப்பு வடிவமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கிய நடைமுறைகளை நோக்கி நகர வேண்டும். தலைமைத்துவ மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள், வெளிப்படையான பதவி உயர்வு முறைகள், நெகிழ்வான வேலை முறைகள், பெற்றோர் ஆதரவு மற்றும் குழந்தைப் பராமரிப்பு வசதிகள் போன்றவற்றை மேம்படுத்துவதன் மூலம் நடுத்தரப் பணிகளில் பெண்கள் தக்கவைப்பை அதிகரிக்கலாம்.
2026-ஆம் ஆண்டுக்குள், சில நிறுவனங்களில் சுயாதீன பெண் இயக்குநர்களுக்கு கடுமையான ஒதுக்கீடுகள் (Quotas) விதிக்கப்படலாம். பாலின சமத்துவத்தை மேம்படுத்தும் நிறுவனங்கள், ROE (Return on Equity) மற்றும் ஒட்டுமொத்த இலாபத்தன்மையை (Profitability) அதிகரிக்க முடியும் என்று ஆய்வாளர்கள் கருதுகின்றனர்.