இந்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் தலைமை பொறுப்புகளுக்கு வெளிநபர்களைத் தேடுவதைக் குறைத்து, நிறுவனத்திற்குள் இருக்கும் திறமையாளர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கத் தொடங்கியுள்ளன. FY26-ல் உள்நாட்டு புரமோஷன் விகிதம் **30%** ஆக அதிகரித்துள்ளது, இது முந்தைய ஆண்டின் **12%** உடன் ஒப்பிடுகையில் ஒரு முக்கிய மாற்றமாகும்.
இந்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் மிக உயரிய பொறுப்புகளை (C-suite roles) நிரப்பும் முறையில் மெதுவாக மாற்றங்களைச் செய்து வருகின்றன. சமீபத்திய FY26 தரவுகளின்படி, நிறுவனத்திற்குள் இருந்து பதவி உயர்வு பெறுபவர்களின் எண்ணிக்கை 30% ஆக அதிகரித்துள்ளது. இது கடந்த நிதியாண்டில் வெறும் 12% ஆக மட்டுமே இருந்தது.
தற்போதும் வெளிநபர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறை 65% என்ற அளவில் முன்னணியில் இருந்தாலும், FY25-ல் இருந்த 81% என்ற அதிகப்படியான சார்நிலை குறைந்துள்ளது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது.
தலைமைத்துவ பற்றாக்குறையின் சவால்கள்
இந்த மாற்றம் ஒரு நேர்மறையான அறிகுறியாக இருந்தாலும், பல இந்திய நிறுவனங்களில் 'Shallow Leadership Pipeline' எனும் சிக்கல் நீடிக்கிறது. அதாவது, ஒரு தலைமை அதிகாரி பதவி காலியாகும் போது, அந்த இடத்தை நிரப்பத் தகுதியான அடுத்த கட்டத் தலைவர்கள் (Bench strength) போதுமான அளவில் இல்லை. இதனால் நிறுவனங்கள் மீண்டும் வெளிச்சந்தையை நம்பியிருக்க வேண்டிய கட்டாயத்திற்குத் தள்ளப்படுகின்றன.
முதலீட்டாளர்களைப் பொறுத்தவரை, அடிக்கடி வெளிநபர்களைப் பணியமர்த்துவது கூடுதல் செலவையும், நிறுவனத்தின் கலாச்சார மாற்றத்தால் முடிவெடுப்பதில் சுணக்கத்தையும் ஏற்படுத்தலாம். இது வணிக உத்திகளின் தொடர்ச்சியை பாதிக்கும் அபாயத்தைக் கொண்டுள்ளது.
GCC-யிடம் இருந்து கற்கும் பாடங்கள்
இந்தியாவில் இயங்கும் Global Capability Centres (GCC) நிறுவனங்கள், 43% என்ற வலுவான உள்நாட்டு புரமோஷன் விகிதத்தைப் பராமரிக்கின்றன. ஊழியர்களுக்குத் தரமான பயிற்சி மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை வழங்குவதன் மூலம், அவர்கள் வலுவான தலைமைத்துவ கட்டமைப்பை உருவாக்கியுள்ளனர். இது வெறும் திறமை பற்றாக்குறை அல்ல, மாறாக கார்ப்பரேட் கொள்கையின் மாற்றம் என்பதை உணர்த்துகிறது.
முதலீட்டாளர்கள் கவனிக்க வேண்டியது என்ன?
நிறுவனங்களில் அடிக்கடி தலைமை மாற்றம் (Leadership Churn) நிகழ்வது முதலீட்டாளர்களின் கவனத்தை ஈர்க்கும் ஒரு எதிர்மறை காரணி. தற்போது பாதிக்கும் மேற்பட்ட இந்திய CEOs-க்கு சிறந்த திறமையாளர்களைத் தக்கவைப்பதே மிகப்பெரிய சவாலாக உள்ளது. எனவே, எதிர்காலத்தில் எந்த நிறுவனங்கள் வலுவான 'Succession Plan'-களை வைத்துள்ளன என்பதைக் கண்காணிப்பது, முதலீட்டாளர்களுக்கு அந்த நிறுவனத்தின் நீண்டகால ஸ்திரத்தன்மையைப் புரிந்துகொள்ள உதவும்.