Goldman Sachs நிறுவனத்தில் வேலை பார்த்த Microsoft பொறியாளர் ஒருவர், தனது சம்பளம் கல்வித் தகுதியை அடிப்படையாகக் கொண்டு நிர்ணயிக்கப்பட்டதாக பதிவிட்ட வீடியோ, தற்போது வைரலாகி வருகிறது. இது திறமைக்கும், கல்விப் பின்னணிக்கும் இடையிலான சம்பள வேறுபாடு குறித்த ஒரு பெரிய விவாதத்தை கிளப்பியுள்ளது.
என்ன நடந்தது?
Microsoft-ல் மென்பொருள் பொறியாளராக பணிபுரியும் Kriti Rohilla என்பவர், தனது LinkedIn பக்கத்தில் வெளியிட்ட ஒரு பதிவு தற்போது அனைவரின் கவனத்தையும் ஈர்த்துள்ளது. அவர், தான் முன்னர் Goldman Sachs நிறுவனத்தில் பெங்களூரு கிளையில் பணிபுரிந்த அனுபவத்தைப் பகிர்ந்துள்ளார். அங்கு, தனது மேலாளருடன் சம்பளம் குறித்து பேசியபோது, தனது கல்விப் பின்னணி (Tier-3 கல்லூரி) காரணமாக, IIT போன்ற உயர் கல்வி நிறுவனங்களில் இருந்து வந்த சக ஊழியர்களை விட தனக்கு சம்பளம் குறைவாக நிர்ணயிக்கப்பட்டதாக அவர் கூறியுள்ளார். இருவரின் வேலைப் பொறுப்புகளும் ஒன்றாக இருந்தபோதும், இந்த வேறுபாடு இருந்ததாக அவர் குறிப்பிட்டுள்ளார்.
Rohilla தனது சம்பளம், அவர் சேர்ந்தபோது நிர்ணயிக்கப்பட்ட கல்வித் தகுதியின் அடிப்படையில் அமைந்ததாகக் கூறினார். இது நிறுவனங்களில் பொதுவாக நடக்கும் ஒன்று என்றாலும், இந்த நிலைமை அவரை புதிய வேலை தேடத் தூண்டியதாகவும், இறுதியில் Microsoft-க்கு மாற இதுவே காரணம் என்றும் அவர் தெரிவித்துள்ளார். மேலும், அவர் வேலையை விட்டு விலகியபோது, நிறுவனம் அவரது புதிய சம்பள வாய்ப்புக்கு ஈடாக சம்பளத்தை உயர்த்தித் தருவதாகக் கூறியதையும், இது நிறுவனங்களின் பேச்சுவார்த்தை தந்திரங்களில் ஒரு மாற்றம் என்பதையும் அவர் விவரித்துள்ளார்.
கல்வித் தகுதியா? திறமையா?
இந்த பதிவால் கிளம்பிய விவாதம், பல பெரிய நிறுவனங்களில் நீண்ட காலமாக பின்பற்றப்படும் ஒரு வழக்கத்தை மையமாகக் கொண்டுள்ளது: ஒரு வேட்பாளரின் பல்கலைக்கழகத்தின் தகுதியை அடிப்படையாகக் கொண்டு சம்பளத்தை நிர்ணயிப்பது. நிறுவனங்கள், ஆரம்ப நிலை பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இது அவர்களின் திறனை கணிக்க உதவும் என்று வாதிட்டாலும், காலப்போக்கில் வேலை எதிர்பார்ப்புகள் சமமாகும்போது, இது நீண்ட கால ஊதிய ஏற்றத்தாழ்வுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்று ஊழியர்கள் அடிக்கடி கூறுகின்றனர்.
பணியாளர்கள் மற்றும் துறை சார்ந்த ஆய்வாளர்களுக்கு, சம்பளம் என்பது கல்விச் சான்றிதழ்களை விட, ஒருவரின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் திறமைகளுடன் கண்டிப்பாக இணைக்கப்பட வேண்டுமா என்பதே முக்கிய கேள்வியாக உள்ளது. பாரம்பரிய, கல்விப் பின்னணியை அடிப்படையாகக் கொண்ட சம்பள முறைகளிலிருந்து, திறமையை மையமாகக் கொண்ட ஊதியக் கட்டமைப்புகளுக்கு மாறுவதில் பெரிய நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் சிரமத்தை இந்த விவாதம் எடுத்துக்காட்டுகிறது.
திறமை மேலாண்மைக்கு இது ஏன் முக்கியம்?
தொழில்முறை மற்றும் நிறுவன ரீதியாகப் பார்க்கும்போது, இந்த சம்பவம் சம்பளக் கட்டமைப்புகளின் நிஜ-உலக செலவுகளைத் தொடுகிறது. உயர் செயல்திறன் கொண்ட ஊழியர்கள், வரலாற்று அளவுகோல்களால் தாங்கள் மதிக்கப்படவில்லை என்று உணரும்போது, அது பெரும்பாலும் அதிகப்படியான ஊழியர் வெளியேற்றத்திற்கு (Attrition) வழிவகுக்கிறது. ஒரு நிறுவனத்திற்கு, திறமையானவர்களை இழப்பது என்பது பணியாளர் தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் நிறுவன அறிவு இழப்பு போன்ற குறிப்பிடத்தக்க செலவுகளை உள்ளடக்கியது.
சிறந்த மனித மூலதன மேலாண்மை என்பது, தற்போதைய பங்களிப்புடன் சம்பளத்தை சீரமைப்பதை நம்பியுள்ளது. சம்பளக் கட்டமைப்புகள் கடினமானதாகவோ அல்லது நியாயமற்றதாகவோ கருதப்படும்போது, அது பணியிட மன உறுதியைப் பாதிக்கலாம். நிறுவனங்கள், பணியாளர்களின் தற்போதைய செயல்திறனுடன் தங்கள் சம்பள அளவுகோல்கள் பொருந்துகின்றனவா என்பதை அவ்வப்போது மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும் என்பதை இந்த சம்பவம் நினைவூட்டுகிறது.
பேச்சுவார்த்தை அதிகாரத்தின் யதார்த்தம்
Rohilla-வின் அனுபவம், கார்ப்பரேட் பணி முன்னேற்றத்தில் பேச்சுவார்த்தை அதிகாரத்தின் பங்கையும் வெளிச்சம் போட்டுக் காட்டியுள்ளது. வெளிப்படையான வேலை வாய்ப்பு இல்லாத நிலையில், அந்த நேரத்தில் தனது சம்பளத்தை பாதிக்க போதுமான பேச்சுவார்த்தை சக்தி தனக்கு இல்லை என்று அவர் ஒப்புக்கொண்டார். கார்ப்பரேட் சம்பள உரையாடல்கள் பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் கொண்டுவரும் பேச்சுவார்த்தை சக்தியால் இயக்கப்படுகின்றன என்பது அவரது முடிவு. இது பல நிபுணர்களுடன் எதிரொலிக்கிறது, அவர்கள் உள் மதிப்பாய்வுகளுக்கு குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களைத் தூண்டுவதற்கு வெளிப்புறச் சரிபார்ப்பு (போட்டி வேலை வாய்ப்பு போன்றது) தேவைப்படுவதைக் காண்கிறார்கள்.
நிபுணர்கள் என்ன கண்காணிக்க வேண்டும்?
இந்த விவாதம், திறமை எப்படி சம்பள வெளிப்படைத்தன்மையைப் பார்க்கிறது என்பதில் ஒரு மாற்றத்தைக் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. அதிக நிபுணர்கள் தங்கள் அனுபவங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளும்போது, நிறுவனங்கள் தங்கள் உள் ஊதிய சமத்துவக் கொள்கைகள் வெளிப்படையானதாகவும், நியாயமானதாகவும் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த அதிக அழுத்தம் கொடுக்கப்படலாம். ஊழியர்களுக்கு, சந்தை மதிப்பையும், தொழில்முறை நகர்வையும் தொடர்ந்து மதிப்பிடுவதன் முக்கியத்துவத்தை இது உணர்த்துகிறது. நிறுவனங்களுக்கு, இந்த கலாச்சார மற்றும் சம்பள இயக்கவியல் நீண்ட கால தக்கவைப்பு மற்றும் ஒரு சிறந்த பணியிடமாக நிறுவனத்தின் நற்பெயரை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதைக் கண்காணிப்பது முக்கியம்.