இந்திய கம்பெனிகளுக்கு கிராஜுவிட்டி ஷாக்: புதிய தொழிலாளர் சட்டத்தால் பொறுப்புகள் உயர்வு!

கிராஜுவிட்டி கணக்கீட்டில் புரட்சிகர மாற்றம்: நிறுவனங்களுக்கு புதிய பொறுப்புகள்

நவம்பர் 21, 2025 முதல் அமலுக்கு வந்துள்ள இந்தியாவின் Code on Social Security, 2020, கிராஜுவிட்டி கணக்கிடும் முறைகளில் ஒரு பெரிய மாற்றத்தைக் கொண்டு வந்துள்ளது. இது இந்திய நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான பொறுப்புகளை மறுவரையறை செய்ய வைத்துள்ளது. இந்தச் சட்டத்தின் முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், கிராஜுவிட்டி கணக்கீட்டிற்கான 'சம்பளம்' (wages) என்ற வரையறையே மாற்றியமைக்கப்பட்டுள்ளது. இனி, ஊழியரின் மொத்த சம்பளச் செலவில் (CTC - Cost To Company) குறைந்தபட்சம் 50% கிராஜுவிட்டி கணக்கீட்டிற்குள் வரும். இந்த 50%-க்கு மேல் எந்த கூடுதல் allowances இருந்தாலும், அவை சம்பளத்துடன் சேர்க்கப்படும். இது நிறுவனங்களுக்கு கிராஜுவிட்டி தொடர்பான சட்டப்பூர்வ பொறுப்புகளை நேரடியாக அதிகரிக்கிறது [7].

மேலும், நிரந்தரப் பணியாளர்கள் (fixed-term employees) ஒரு வருடம் பணிபுரிந்தாலே கிராஜுவிட்டி பெற தகுதி பெறுவார்கள் என்ற விதியும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. முன்பு இதற்கு 5 ஆண்டுகள் தேவைப்பட்டது. இந்த மாற்றங்களினால், நிறுவனங்கள் கடந்த காலப் பணிக்கான செலவுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பெரிய தொகையை 'ஒருமுறை ஒதுக்கிடாக' (one-time provision) பதிவு செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டுள்ளது.

நிதி தாக்கங்களும், உதாரணங்களும்

இந்த புதிய தொழிலாளர் சட்டங்களால், பல முன்னணி நிறுவனங்கள் தங்களது நிதிநிலை அறிக்கைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களைப் பதிவு செய்துள்ளன. உதாரணமாக, Q3FY26 காலாண்டில், HDFC Bank நிறுவனம் புதிய தொழிலாளர் சட்டங்களால் ஊழியர் செலவுகள் ₹800 கோடி வரை அதிகரிக்கும் என மதிப்பிட்டுள்ளது. அதேபோல, TCS நிறுவனம் 'புதிய தொழிலாளர் சட்டங்களின் சட்டப்பூர்வ தாக்கம்' (statutory impact of new labour codes) காரணமாக ₹2,128 கோடி செலவு ஏற்பட்டதாக தெரிவித்துள்ளது [15, 32]. ICICI Bank மற்றும் HDFC Life Insurance போன்ற பிற நிதி நிறுவனங்களும் இதேபோன்ற நிதி தாக்கங்களை எதிர்கொண்டுள்ளன [15, 20]. இந்த உடனடி ஒதுக்கீடுகள், எதிர்காலத்தில் கிராஜுவிட்டி மூலம் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் தொகை கணிசமாக உயரும் என்பதை உணர்த்துகிறது [7].

துறை வாரியான அழுத்தங்களும், வியூக மறுசீரமைப்புகளும்

இந்த புதிய தொழிலாளர் சட்டங்களால் ஏற்படும் நிதி தாக்கங்கள், ஒவ்வொரு துறையின் சம்பள அமைப்பு மற்றும் ஊழியர் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து கணிசமாக வேறுபடுகின்றன. உற்பத்தி (Manufacturing) மற்றும் கனரகத் தொழில்கள் (heavy industries) போன்ற துறைகள், அதிக எண்ணிக்கையிலான ஒப்பந்த மற்றும் தற்காலிகப் பணியாளர்களைக் கொண்டிருப்பதால், அவர்களுக்கு அடிப்படை சம்பளம் குறைவாக இருக்கும். இதனால், இத்துறைகளில் இந்த ஒதுக்கீடுகள் அதிகமாக இருக்கும் என எதிர்பார்க்கப்படுகிறது [7].

தொழில்நுட்பம் மற்றும் IT சேவைகள் துறையிலும் (technology and IT services sector), allowance-கள் அதிகமாக உள்ள சம்பள அமைப்பைக் கொண்டிருப்பதால், பொறுப்புகள் அதிகரிக்கும். உதாரணமாக, IT துறையின் P/E ratio சுமார் 31.01 ஆக உள்ளது [23]. TCS போன்ற நிறுவனங்கள் ஏற்கனவே பெரும் நிதி தாக்கங்களை அறிவித்துள்ளன [32].

வங்கி மற்றும் நிதிச் சேவைகள் (BFSI - Banking and Financial Services) துறையும், Nifty Bank-ன் P/E ratio சுமார் 16.6 என்ற நிலையில் இருந்தாலும் [11, 42], அதிகரித்த சட்டப்பூர்வ சலுகைச் செலவுகளைச் சந்தித்து வருகிறது. HDFC Bank போன்ற முக்கிய நிறுவனங்கள் செலவினங்களில் குறிப்பிடத்தக்க உயர்வை அறிவித்துள்ளன [15, 41].

விஷயமறிந்த ஆய்வாளர்கள் கூறுகையில், உற்பத்தித் துறையில் மூலப்பொருட்களின் செலவு அதிகரிக்கக்கூடும் என்றாலும், ஊழியர்களின் சிறந்த செயல்திறன் ஒரு சமநிலையை அளிக்கலாம். ஆனால், ஒட்டுமொத்தமாக, நிறுவனங்கள் தங்களது ஊழியர் மாதிரிகளையும் (workforce models) சம்பள கட்டமைப்புகளையும் (compensation structures) மறுசீரமைக்க வேண்டியது அவசியமாகிறது [13]. IT/ITES/e-commerce பிரிவில், உற்பத்தித் துறையுடன் ஒப்பிடுகையில், ஊழியர்களுக்கு காப்பீட்டு வசதிகளை (insurance coverage) வழங்குவதில் அதிக முனைப்பு காட்டுகின்றன. இது வெவ்வேறு சலுகை உத்திகளைக் குறிக்கிறது [12].

மதிப்பீட்டு தாக்கங்களும், எதிர்காலப் பார்வையும்

இந்த அதிகரித்த கிராஜுவிட்டி பொறுப்புகள் மற்றும் பிற சட்டப்பூர்வ சலுகைச் செலவுகள், நிறுவனங்களின் லாபம் மற்றும் மதிப்பீடுகளை (valuations) பாதிக்கக்கூடும். அதிக தொழிலாளர்களைக் கொண்ட துறைகளில், மாற்றியமைக்கப்பட்ட சம்பள வரையறை, கட்டாயப் பங்களிப்புகளுக்கான அடிப்படையை உயர்த்துவதால், EBITDA கணிப்புகளையும், M&A (Mergers & Acquisitions) மற்றும் தனியார் பங்கு (private equity) ஒப்பந்தங்களின் விலை நிர்ணய மாதிரிகளையும் (pricing models) மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டியிருக்கும் [29].

மொத்தத்தில், சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் ஊழியர் சலுகைகளுக்கான செலவுகள் இந்தியாவில் பல நிறுவனங்களுக்கு ஒரு முக்கிய வணிகப் பிரச்சினையாக மாறியுள்ளன. அதிகரித்து வரும் மருத்துவப் பணவீக்கமும் (medical inflation) செலவு அழுத்தங்களை அதிகப்படுத்துகிறது [31].

வரலாற்று ரீதியாகப் பார்த்தால், இந்தியாவில் பெரிய அளவிலான ஒழுங்குமுறை சீர்திருத்தங்கள் சந்தையில் ஏற்ற இறக்கங்களுக்கு வழிவகுத்தாலும், அவை நீண்ட காலத்திற்கு உற்பத்தித்திறன் மற்றும் முறைப்படுத்தலை (formalization) அதிகரிக்கவும் உதவுகின்றன [18, 37]. தற்போதைய தொழிலாளர் சீர்திருத்தங்கள், இந்திய வேலைவாய்ப்புச் சட்டங்களில் ஒரு பெரிய மாற்றமாகக் கருதப்படுகின்றன. இது இணக்கத்தை எளிதாக்குவதையும், தொழிலாளர் நலனை மேம்படுத்துவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ஆனால், உடனடி விளைவாக, நிறுவனங்களுக்கு அதிக செலவுகளும், வியூக மாற்றங்களும் தேவைப்படுகின்றன [6, 9].

இந்த புதிய விதிமுறைகளுக்கு நிறுவனங்கள் இணங்கி வரும் நிலையில், செயல்முறைத் திறனை மேம்படுத்துவதிலும், நீண்ட கால ஊழியர் திட்டமிடலிலும் (long-term workforce planning) கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. காலப்போக்கில் இந்த மாற்றங்கள் அதிக வெளிப்படைத்தன்மையையும், போட்டித்தன்மையையும் உருவாக்கும் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது [16, 40].