காப்பீடு துறையில் அதிரடி மாற்றம்: இனி வாடிக்கையாளர் சேவையை வைத்தே உயர் அதிகாரிகளுக்கு சம்பளம்!

காப்பீட்டு துறையில் உயர் அதிகாரிகளுக்கான சம்பளத்தில் பெரிய மாற்றம்!

இந்திய காப்பீட்டு ஒழுங்குமுறை மற்றும் வளர்ச்சி ஆணையம் (Irdai) காப்பீட்டு நிறுவனங்களின் தலைமை செயல் அதிகாரிகள் (CEO), மேலாண்மை இயக்குநர்கள் (MD) மற்றும் பிற மூத்த அதிகாரிகளின் சம்பளம் தொடர்பான புதிய விதிகளுக்கு இறுதி வடிவம் கொடுத்துள்ளது. அதன்படி, 2027 நிதியாண்டு முதல், அவர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் 50% என்பது வெறும் நிதி வளர்ச்சியை மட்டும் சார்ந்து இல்லாமல், செயல்பாடுகள் மற்றும் நிர்வாகத் திறனையும் உள்ளடக்கியதாக இருக்கும். அதாவது, லாபம், வருவாய் போன்ற நிதி சார்ந்த இலக்குகளை மட்டுமே நம்பியிருக்கும் போனஸ் முறை மாற்றியமைக்கப்படுகிறது.

முக்கிய செயல்திறன் அளவீடுகள் மற்றும் அறிக்கை சமர்ப்பிப்பு

2027 நிதியாண்டுக்குள், காப்பீட்டு நிறுவனங்கள் தங்கள் சம்பளக் கொள்கைகளில் ஆறு முக்கிய அளவீடுகளை இணைக்க வேண்டும். இதில் நிதி ஸ்திரத்தன்மை, தயாரிப்பு செயல்திறன், க்ளைம் (Claims) தொகைகளை எவ்வளவு விரைவாக வழங்குகிறார்கள், வாடிக்கையாளர் புகார்களை எவ்வளவு சிறப்பாக கையாளுகிறார்கள், இந்திய கணக்கியல் தரநிலைகளுக்கு (Indian Accounting Standards) இணங்குதல் மற்றும் ஆன்லைன் சேவைகளில் ஏமாற்றும் 'டார்க் பேட்டர்ன்ஸ்' (Dark Patterns) முறைகளை ஒழித்தல் ஆகியவை அடங்கும்.

மேலும், காப்பீட்டு நிறுவனங்கள் கடுமையான புதிய வெளிப்படைத்தன்மை தேவைகளையும் எதிர்கொள்ளும். அவர்கள் கடந்த மூன்று ஆண்டுகால செயல்திறன் தரவுகளை ஆன்லைனில் வெளியிட வேண்டும். நிறுவனத்தின் நிதி நிலை குறித்த தகவல்கள் காலாண்டுக்கு ஒருமுறை வெளியிடப்படும். அதே சமயம், க்ளைம் செட்டில்மென்ட் நேரம் மற்றும் புகார் தீர்வு விகிதங்கள் போன்ற வாடிக்கையாளர் சார்ந்த தகவல்கள் மாதந்தோறும் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும். இந்த அதிகரித்த வெளிப்படைத்தன்மை, பாலிசிதாரர்கள் வெவ்வேறு நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான சேவை தரத்தை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க உதவும்.

செயல்பாட்டு மற்றும் வியூக சவால்கள்

இந்த புதிய விதிகள் காப்பீட்டு துறையில் நம்பிக்கையை மீண்டும் கட்டியெழுப்புவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருந்தாலும், அவை சில செயல்பாட்டு சவால்களையும் முன்வைக்கின்றன. உயர் அதிகாரிகளின் சம்பளத்தை குறிப்பிட்ட சேவை விளைவுகளுடன் இணைப்பது, அவர்கள் வாடிக்கையாளர் அனுபவத்தை உண்மையாக மேம்படுத்துவதை விட, அளவீடுகளை நிர்வகிப்பதில் மட்டுமே கவனம் செலுத்த வழிவகுக்கும். கடந்த காலங்களில், இதுபோன்ற ஊக்கத்தொகை கட்டமைப்புகள், இலக்குகளை மேலோட்டமாக பூர்த்தி செய்ய நிறுவனங்களைத் தூண்டியதுண்டு. உதாரணமாக, ஒட்டுமொத்த சேவையை மேம்படுத்துவதற்குப் பதிலாக, ஒரு காலக்கெடுவை எட்ட செயல்முறைகளை அவசரப்படுத்துவது போன்றவை.

பழைய தகவல் தொழில்நுட்ப அமைப்புகளைக் கொண்ட சிறிய காப்பீட்டு நிறுவனங்கள், கட்டாய மாத அறிக்கையிடல் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யத் தேவையான டிஜிட்டல் உள்கட்டமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான செலவை சமாளிக்க சிரமப்படலாம். இது பெரிய, தொழில்நுட்ப ரீதியாக முன்னேறிய நிறுவனங்களுக்கும், சிறிய, பாரம்பரிய நிறுவனங்களுக்கும் இடையிலான இடைவெளியை அதிகரிக்கக்கூடும். செயல்பாட்டுத் திறன் (Operational efficiency) இனி நிர்வாகிகளுக்கு சம்பளம் நிர்ணயிப்பதில் ஒரு நேரடி காரணியாக இருக்கும், இது ஒரு உள் வணிக இலக்காக மட்டும் இருக்காது.

ஆய்வு மற்றும் அமலாக்க கவலைகள்

விமர்சகர்கள் சுட்டிக்காட்டுவது என்னவென்றால், கடந்தகால உயர் அதிகாரிகளுக்கான சம்பளத் திட்டங்கள் பெரும்பாலும் மோசடி விற்பனையின் (Mis-selling) நீண்டகால செலவுகளை புறக்கணித்தன. புதிய விதிகள், நெறிமுறையற்ற விற்பனை நடைமுறைகள் அல்லது அடிக்கடி ஒழுங்குமுறை மீறல்கள் போன்ற கடந்தகால தவறுகளுக்கு உயர் அதிகாரிகளை தண்டிப்பதற்காக 'மாலஸ் மற்றும் க்ளாபேக்' (Malus and Clawback) விதிகளை அறிமுகப்படுத்துகின்றன. இருப்பினும், இந்த கட்டமைப்பின் வெற்றி, புகார் தரவுகள் துல்லியமாகவும் சீராகவும் புகாரளிக்கப்படுவதை ஒழுங்குபடுத்தும் அமைப்பின் திறனைப் பொறுத்தது. இந்த சுய-அறிக்கையிடப்பட்ட அளவீடுகளின் வலுவான, சுயாதீனமான தணிக்கைகள் இல்லாமல், நிதி முறைகேடுகளிலிருந்து வாடிக்கையாளர் சேவை தரவுகளை கையாளுவதற்கு இந்த அமைப்பு கையாளப்படுவதற்கான ஆபத்து உள்ளது.