இந்தியாவின் தரவு தனியுரிமைச் சட்டத்தில் உள்ள ஓட்டைகள்: புதிய விதிகளுக்கு மத்தியில் உங்கள் பணியிட உரிமைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றனவா?

நவம்பர் 13 அன்று, இந்திய அரசாங்கம் டிஜிட்டல் தனிநபர் தரவு பாதுகாப்பு விதிகள், 2025-ஐ G.S.R. 846(E) மூலம் அறிவித்தது. இந்த விதிகள், டிஜிட்டல் தனிநபர் தரவு பாதுகாப்பு சட்டம், 2023 உடன், ஒரு வலுவான தரவு நிர்வாக முறையை நிறுவ நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. இவை ஒப்புதல் அறிவிப்புகள், தரவு நம்பிக்கையாளர் கடமைகள், பாதுகாப்பு நடைமுறைகள், புகார் காலக்கெடு மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க தரவு நம்பிக்கையாளர்களின் நியமனம் ஆகியவற்றிற்கான தரநிலைகளை அமைக்கின்றன. இது இந்தியாவின் டிஜிட்டல் பொருளாதாரத்திற்கு கணிசமான முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கும் அதே வேளையில், இந்த விதிகள் தொழிலாளர்-குறிப்பிட்ட பாதுகாப்புகள் தொடர்பாக ஒரு ஆழ்ந்த தவறவிட்ட வாய்ப்பைக் குறிக்கின்றன. வெள்ளை காலர், நீல காலர் மற்றும் தளத் துறைகள் முழுவதும், இந்திய முதலாளிகள் தங்கள் பணியாளர்களைக் கண்காணிக்கப் பல தொழில்நுட்பங்களை அதிகமாக நம்பியுள்ளனர். இவற்றில் கைரேகை, கருவிழி மற்றும் முக அங்கீகாரம் போன்ற பயோமெட்ரிக் வருகைப் பதிவேட்டு அமைப்புகள் அடங்கும். முதலாளிகள் GPS அடிப்படையிலான இருப்பிடம் மற்றும் வழித்தட கண்காணிப்பு, கீஸ்ட்ரோக் மற்றும் திரைநேரப் பதிவேடுகள் மற்றும் தானியங்கு விண்ணப்ப வடிகட்டிகள் ஆகியவற்றையும் பயன்படுத்துகின்றனர். ஆட்சேர்ப்பு அல்காரிதம்கள் மற்றும் AI-உந்துதல் ஷிப்ட் ஒதுக்கீடு, மதிப்பீட்டு முறைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை மேம்படுத்தல் ஆகியவையும் சாதாரணமாகி வருகின்றன. இந்த அமைப்புகள் தொழிலாளர்களின் மணிநேரம், வருவாய், மதிப்பீடுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த வாழ்வாதார பாதுகாப்பை நேரடியாக வடிவமைக்கின்றன. ஒரு குறிப்பிடத்தக்க கவலை "வேலை நோக்கங்கள்" என்ற பரந்த விளக்கமாகும். DPDP சட்டத்தின் பிரிவு 7(i) முதலாளிகளுக்கு வேலை தொடர்பான காரணங்களுக்காக அல்லது இழப்பிலிருந்து பாதுகாக்க வெளிப்படையான ஒப்புதல் இல்லாமல் தொழிலாளர் தரவைச் செயலாக்க அனுமதிக்கிறது. புதிய விதிகள் இந்த சொற்றொடரை வரையறுக்கவோ அல்லது குறுகவோ இல்லை, இது "செயல்பாட்டுச் சிதைவு" (function-creep) அபாயத்தை உருவாக்குகிறது, அங்கு வழக்கமான செயல்பாடுகளுக்காக சேகரிக்கப்பட்ட தரவு கண்காணிப்பு அல்லது ஒழுங்கு கட்டுப்பாட்டிற்காக மறுபயன்பாடு செய்யப்படலாம். EPFO/UAN தரவை இரட்டை-வேலை சரிபார்ப்புகளுக்குப் பயன்படுத்துவது இதற்கு ஒரு தெளிவான எடுத்துக்காட்டு. மேலும், தொழிலாளர் அணுகல் மற்றும் திருத்தும் உரிமைகள் மிகவும் கட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளன. சட்டத்தின் பிரிவுகள் 11-12 இன் கீழ், ஒரு தொழிலாளி தங்கள் தரவை அணுகலாம் அல்லது திருத்தலாம், அவர்கள் இதற்கு முன்பு ஒப்புதல் அளித்திருந்தால் மட்டுமே. இருப்பினும், பெரும்பாலான பணியிட தரவு செயலாக்கம் பிரிவு 7(i) இன் ஒப்புதல் இல்லாத பிரிவின் கீழ் நடைபெறுகிறது. இது தொழிலாளர்களை அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவீடுகள், அல்காரிதமிக் சுயவிவரங்களை ஆய்வு செய்ய அல்லது திருத்த, அல்லது ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் பயன்படுத்தப்படும் பதிவேடுகளை மதிப்பாய்வு செய்ய அணுகுவதை திறம்பட மறுக்கிறது. தானியங்கு முடிவுகளுக்கான பாதுகாப்புகள் இல்லை. DPDP சட்டம் அல்லது அதனுடன் உள்ள விதிகள் வேலை செய்யும் இடத்தில் தானியங்கு முடிவெடுப்பதற்கான அத்தியாவசிய பாதுகாப்புகளை வழங்கவில்லை. அல்காரிதமிக் விளைவுகளுக்கான விளக்கத்திற்கான உரிமை இல்லை, இந்த முடிவுகளின் பின்னால் உள்ள தர்க்கத்தைப் பற்றிய அர்த்தமுள்ள தகவல்கள் தேவையில்லை, மனித மதிப்பாய்வுக்கான எந்த விதியும் இல்லை, மற்றும் அல்காரிதமிக் தீர்ப்புகளுக்கு எதிராக தெளிவான மேல்முறையீட்டு செயல்முறை இல்லை. அல்காரிதம்கள் பற்றிய ஒரே குறிப்பு விதி 13(3) இல் தோன்றுகிறது, இது குறிப்பிடத்தக்க தரவு நம்பிக்கையாளர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும், ஆட்சேர்ப்பு, ஊதியம், திட்டமிடல் மற்றும் செயல்திறன் மேலாண்மையில் பெரும்பாலான முதலாளிகளின் தானியங்கு முடிவுகளை பெரும்பாலும் ஒழுங்குபடுத்தப்படாமல் விட்டுவிடுகிறது. குறிப்பாக, DPDP கட்டமைப்பு "உணர்திறன் வாய்ந்த தனிப்பட்ட தரவு"க்கான குறிப்பிட்ட வகைப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கவில்லை. பயோமெட்ரிக் அடையாளங்காட்டிகள், அவை உள்ளார்ந்த இயல்புடையவை மற்றும் பணியிடங்களில் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, எந்தவொரு உயர்ந்த பாதுகாப்பையும் பெறவில்லை. இது உலகளாவிய தரங்களுடன் sharply contrast செய்கிறது. தரவு பாதுகாப்பு உரிமைகள் மற்றும் புகார் நடைமுறைகள் அனைத்தும் தனிப்பட்டவை. விதி 14 அங்கீகாரம் மற்றும் தீர்வுக்கு காலக்கெடுவை அமைத்தாலும், இது ஒரு கூட்டு புகார் பொறிமுறையை உள்ளடக்கத் தவறிவிட்டது. இது யூனியன்கள் அல்லது தொழிலாளர் சங்கங்களுக்கு எந்தவிதமான உரிமையையும் வழங்காது மற்றும் கண்காணிப்பு தொழில்நுட்பங்களை நியமிக்கும் முன் முதலாளிகள் தொழிலாளர்களுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும் என்று கட்டாயப்படுத்தாது. இது ஒரு முக்கியமான குறைபாடு ஆகும், ஏனெனில் இதுபோன்ற அமைப்புகள் பெரும்பாலும் முழு தொழிலாளர் படைக்களையும் பாதிக்கின்றன. ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தின் GDPR, இது பயோமெட்ரிக்ஸை சிறப்பு வகை தரவாகக் கருதுகிறது மற்றும் முற்றிலும் தானியங்கு முடிவுகளிலிருந்து பாதுகாக்கிறது, அல்லது வேலைவாய்ப்பு AI-ஐ அதிக ஆபத்தானதாக நியமிக்கும் EU AI சட்டம் போன்ற உலகளாவிய அளவுகோல்களுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​இந்தியாவின் DPDP கட்டமைப்பு இந்த குறிப்பிட்ட பணியிட அபாயங்கள் குறித்து வியக்கத்தக்க வகையில் அமைதியாக உள்ளது. கலிபோர்னியா CPRA ஒரு தனிப்பட்ட உணர்திறன் வாய்ந்த தனிப்பட்ட தகவல் வகையையும் நிறுவுகிறது. அடுத்த கட்டம்: பிரதிநிதிச் சட்டம், நடைமுறைக் குறியீடுகள் அல்லது தரவு பாதுகாப்பு வாரியத்திடம் இருந்து வழிகாட்டுதல்கள் மூலம் தலையீடுகள் சாத்தியமாகும். இவை "வேலை நோக்கங்களை" வரையறுத்து சுருக்குதல், அனைத்து தொழிலாளர் தரவுகளுக்கும் அணுகல் மற்றும் திருத்தும் உரிமைகளை விரிவுபடுத்துதல், குறிப்பிடத்தக்க தானியங்கு முடிவுகளுக்கு (தர்க்க வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் மனித மதிப்பாய்வு உட்பட) பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளை கட்டாயமாக்குதல், பயோமெட்ரிக்ஸ்க்கு ஒரு உணர்திறன் தரவு அடுக்கு உருவாக்குதல் மற்றும் யூனியன்களால் கூட்டுப் புகார்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். தாக்கம்: இந்த விதிகள், தரவு நிர்வாகத்தை முன்னேற்றினாலும், இந்திய தொழிலாளர்களை ஒழுங்குபடுத்தப்படாத டிஜிட்டல் மற்றும் அல்காரிதமிக் தீங்குகளுக்கு ஆளாக்குகின்றன. தற்போதைய கட்டமைப்பு அரசியலமைப்பு தனியுரிமை jurisprudence-ஐ பூர்த்தி செய்யத் தவறிவிட்டது, இது கண்ணியம், சுயாட்சி மற்றும் விகிதாசாரத்தை வலியுறுத்துகிறது, குறிப்பாக வேலைவாய்ப்பைப் பாதிக்கும் ஒளிபுகா தானியங்கு அமைப்புகள் தொடர்பாக. பிரதிநிதிச் சட்டம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை வழிகாட்டுதல் மூலம் மேலும் பரிணாம வளர்ச்சி இல்லாமல், இந்திய பணியிடங்கள் தரவு யுகத்தில் நியாயம் மற்றும் மேற்பார்வையின் வாக்குறுதியை முழுமையாக நிறைவேற்றாது.