ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀਆਂ Well-being Policies ਅਸਲ 'ਚ ਕਿਉਂ ਫੇਲ੍ਹ ਹੋ ਰਹੀਆਂ? ਜਾਣੋ ਕਾਰਨ

Well-being Policies ਅਤੇ ਅਸਲੀਅਤ ਵਿਚਲੀ ਦੂਰੀ

ਕੰਪਨੀਆਂ ਵੱਲੋਂ ਆਪਣੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ (Well-being) ਲਈ ਬਣਾਈਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ (Policies) ਅਤੇ ਜ਼ਮੀਨੀ ਹਕੀਕਤ ਵਿਚਾਲੇ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਦੂਰੀ ਸਾਹਮਣੇ ਆਈ ਹੈ। 'Beyond the Policy: Lived Experience and Micro-Rituals in Employee Wellbeing' ਨਾਮ ਦੀ ਇੱਕ ਰਿਪੋਰਟ ਨੇ ਇਹ ਖੁਲਾਸਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਕਿ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ 1,884 ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ 42% ਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਕਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵੈਲਨੈਸ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ (Wellness Programs) ਦਾ ਪ੍ਰਚਾਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਮੁੱਖ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਪਾਉਂਦੀਆਂ ਜੋ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਤਣਾਅ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀਆਂ ਹਨ।

'Always-On' ਕਲਚਰ ਦਾ ਅਸਰ

ਇਹ ਰਿਸਰਚ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ 'Always-On' ਵਰਕ ਕਲਚਰ, ਯਾਨੀ ਹਰ ਸਮੇਂ ਉਪਲਬਧ ਰਹਿਣ ਦੀ ਉਮੀਦ, ਤਣਾਅ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਵਰਕਫੋਰਸ ਦਾ 42% ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਡਿਜੀਟਲ ਕਨੈਕਟੀਵਿਟੀ (Digital Connectivity) ਰਾਹੀਂ ਹਰ ਵੇਲੇ ਜੁੜੇ ਰਹਿਣ ਦਾ ਦਬਾਅ, ਵੈਲਨੈਸ ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, 21% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਅਣਵਾਜ਼ਿਬ ਡੈੱਡਲਾਈਨ (Unrealistic Deadlines) ਅਤੇ ਉੱਚ-ਦਬਾਅ ਵਾਲੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ (High-pressure Expectations) ਨੂੰ ਵੀ ਤਣਾਅ ਵਧਾਉਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਦੱਸਿਆ ਹੈ। ਇਹਨਾਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਤੋਂ ਪਤਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਮੈਡੀਟੇਸ਼ਨ ਐਪਸ (Meditation Apps) ਜਾਂ ਜਿਮ ਮੈਂਬਰਸ਼ਿਪ (Gym Memberships) ਵਰਗੇ ਰਸਮੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸਿਹਤ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਲਿਆਉਣ ਵਿੱਚ ਸੀਮਤ ਸਫਲਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਅਸਲ ਵਿੱਚ Well-being ਕਿਸ ਚੀਜ਼ ਤੋਂ ਵੱਧਦੀ ਹੈ?

ਡਾਟਾ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਭਰੋਸਾ (Trust) ਅਤੇ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ (Empowerment) ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। 52% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ Well-being ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਕ ਦੱਸਿਆ ਹੈ। ਨਾਲ ਹੀ, 47% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਹਮਦਰਦੀ ਭਰਿਆ ਪ੍ਰਬੰਧਨ (Empathetic Management) ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤਣਾਅ ਜਾਂ ਬਰਨਆਊਟ (Burnout) ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਕੰਮ ਦਾ ਸਹੀ ਬਟਵਾਰਾ (Fair Workload Distribution), ਜਿਸ ਨੂੰ 36% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਤਰਜੀਹ ਦਿੱਤੀ, ਅਤੇ ਸਾਰਥਕ ਮਾਨਤਾ (Meaningful Recognition) ਵਰਗੇ ਸਧਾਰਨ ਬਦਲਾਅ, ਜਟਿਲ ਵੈਲਨੈਸ ਲਾਭਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪਾਏ ਗਏ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਹ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਤਣਾਅ ਦਾ ਹੱਲ ਅਕਸਰ HR ਪਾਲਿਸੀ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੈਲੀ (Management Style) ਅਤੇ ਟੀਮ ਕਲਚਰ (Team Culture) ਵਿੱਚ ਲੁਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ ਮਹੱਤਤਾ ਅਤੇ ਆਪ੍ਰੇਸ਼ਨਲ ਖਤਰਾ (Operational Risk)

ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ (Investors) ਅਤੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕਾਂ (Market Analysts) ਲਈ, ਮਨੁੱਖੀ ਪੂੰਜੀ (Human Capital) ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਹੁਣ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਅੰਦਰੂਨੀ HR ਮਾਮਲਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਆਪ੍ਰੇਸ਼ਨਲ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜੋ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਨਾਫੇ (Bottom Line) ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤਣਾਅ ਅਤੇ ਮਾੜੀ ਕਲਚਰ ਅਕਸਰ ਉੱਚ ਟਰਨਓਵਰ ਦਰਾਂ (Higher Turnover Rates) ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕੰਪਨੀ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਸਟਾਫ ਗੁਆ ​​ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਭਰਤੀ, ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ (Recruitment, Onboarding, and Training) ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਖਰਚੇ ਝੱਲਣੇ ਪੈਂਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਮੁਨਾਫੇ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਪ੍ਰੋਡਕਟੀਵਿਟੀ (Productivity) ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮਾਨਸਿਕ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨਾਲ ਨੇੜਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੋਈ ਹੈ। ਬਰਨਆਊਟ (Burnout) ਵਾਲਾ ਮਾਹੌਲ ਘੱਟ ਆਉਟਪੁੱਟ (Lower Output), ਵਧੇਰੇ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ (Higher Absenteeism) ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਗਲਤੀਆਂ (Potential Errors) ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਦਾ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ (Long-term Performance) 'ਤੇ ਖਤਰਾ ਹੈ। ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, ਵਾਤਾਵਰਣ, ਸਮਾਜਿਕ ਅਤੇ ਸ਼ਾਸਨ (ESG) ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਭਲਾਈ ਅਤੇ ਧਾਰਨ (Employee Welfare and Retention) ਸਮੇਤ ਸਮਾਜਿਕ ਕਾਰਕਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਉਹ ਕੰਪਨੀਆਂ ਜੋ ਆਪਣੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਸਲ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿਚਕਾਰ ਦੇ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਸਥਿਰ ਪ੍ਰੋਡਕਟੀਵਿਟੀ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਖਰਚਿਆਂ ਨੂੰ ਕੰਟਰੋਲ ਕਰਨ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।

ਨਿਵੇਸ਼ਕ ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਤਿਮਾਹੀ ਅਪਡੇਟਾਂ (Quarterly Updates) ਵਿੱਚ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਟੀਮਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਲਚਰ ਅਤੇ ਧਾਰਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਤਰਜੀਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਇਸ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਦੇਖਣਯੋਗ ਮੁੱਖ ਮੈਟ੍ਰਿਕ (Key Metric) ਇਹ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿਕਾਸ (Growth) ਬਣਾਈ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਕਿਉਂਕਿ ਉੱਚ ਐਟਰਿਸ਼ਨ (High Attrition) ਅਕਸਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤਣਾਅ ਜਾਂ ਕਲਚਰਲ ਮਿਸਾਲਾਈਨਮੈਂਟ (Cultural Misalignment) ਦਾ ਲੇਟਿੰਗ ਇੰਡੀਕੇਟਰ (Lagging Indicator) ਹੁੰਦਾ ਹੈ।