Startup founder ਦੀ ਇੱਕ ਵਾਇਰਲ ਪੋਸਟ ਨੇ ਇਹ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਮੁਆਫੀ ਨਾ ਮੰਗਣਾ ਜਾਂ ਦੇਰੀ ਬਾਰੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਾ ਕਰਨਾ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਕਲਚਰ (Culture) ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਅਤੇ ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ (Investors) ਲਈ, ਅਜਿਹੇ ਸੰਕੇਤ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸਿਹਤ ਦੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੂਚਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਕੀ ਹੋਇਆ?
ਸ਼ਿਖਰ ਨਾਮ ਦੇ ਇੱਕ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਫਾਊਂਡਰ ਨੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ 'ਤੇ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਤਜਰਬਾ ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਹਾਇਰਿੰਗ (Hiring) ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਇਥਿਕਸ (Professional Ethics) ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਬਹਿਸ ਛੇੜ ਦਿੱਤੀ ਹੈ। ਉਸਨੇ ਦੱਸਿਆ ਕਿ ਇੱਕ ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰ ਨੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਉਸਨੂੰ 40 ਮਿੰਟ ਉਡੀਕ ਕਰਵਾਈ ਅਤੇ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਲਈ ਕੋਈ ਮੁਆਫੀ ਨਹੀਂ ਮੰਗੀ। ਪੋਸਟ ਵਿੱਚ ਇਹ ਤਰਕ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਭਾਵੇਂ ਕੰਮ ਦੇ ਰੁਝੇਵਿਆਂ ਕਾਰਨ ਦੇਰੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਸ਼ਿਸ਼ਟਾਚਾਰ (Professional Courtesy) ਦੀ ਕਮੀ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਦੂਜਿਆਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਕਦਰ ਨਹੀਂ ਅਤੇ ਹਮਦਰਦੀ (Empathy) ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ।
ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕੰਡਕਟ ਕਿਉਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ?
ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਮਾਮਲਾ ਵਰਕਪਲੇਸ ਐਟਿਕਵੇਟ (Workplace Etiquette) ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਜਾਪਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਲਚਰ (Culture) ਨੂੰ ਦੇਖ ਰਹੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵ ਰੱਖਦਾ ਹੈ। ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਇਕੋਸਿਸਟਮ (Startup Ecosystem) ਵਿੱਚ, ਜਿੱਥੇ ਮਨੁੱਖੀ ਪੂੰਜੀ (Human Capital) ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਸੰਪਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ ਸਟਾਈਲ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ (Retention), ਮਨੋਬਲ (Morale) ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ (Execution Capability) ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਕਲਚਰ ਜੋ ਹੰਕਾਰ (Arrogance) ਜਾਂ ਟਾਲ-ਮਟੋਲ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਟੌਪ ਟੈਲੈਂਟ (Top Talent) ਦੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਟਰਨਓਵਰ (Turnover) ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਬਿਜ਼ਨਸ ਲਈ ਆਪਰੇਸ਼ਨਲ ਰਿਸਕ (Operational Risks) ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਹਮਦਰਦੀ ਦੀ ਕਮੀ ਮਹਿਸੂਸ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਗਵਰਨੈਂਸ (Governance) ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ 'ਤੇ ਨਿਵੇਸ਼ਕ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਦੀ ਸਥਿਰਤਾ (Sustainability) ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖਦੇ ਹਨ।
ਕਲਚਰ ਅਤੇ ਪਰਫਾਰਮੈਂਸ ਦਾ ਸਬੰਧ
ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਮਾਹਿਰ (Management Experts) ਅਕਸਰ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ 'ਟੋਨ ਐਟ ਦ ਟਾਪ' (Tone at the top) ਪੂਰੀ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਮਿਆਰ ਤੈਅ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਫਾਊਂਡਰ ਜਾਂ ਸੀਨੀਅਰ ਅਧਿਕਾਰੀ ਮਾੜੀਆਂ ਇੰਟਰਪਰਸਨਲ ਹੈਬਿਟਸ (Interpersonal Habits) ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਹ ਅਕਸਰ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਹਾਇਰਿੰਗ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ (Hiring Practices) ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ (Employee Management) ਵਿੱਚ ਵੀ ਝਲਕਦਾ ਹੈ। ਸਮੇਂ ਦੀ ਬੇ-ਕਦਰੀ ਜਾਂ ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ (Stakeholders)—ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ (Candidates), ਕਰਮਚਾਰੀ (Employees), ਜਾਂ ਪਾਰਟਨਰ (Partners) ਹੋਣ—ਦੀ ਕਦਰ ਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਪੈਟਰਨ ਅਕਸਰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਗਿਰਾਵਟ (Organizational Decline) ਦੇ ਕੇਸ ਸਟੱਡੀਜ਼ (Case Studies) ਵਿੱਚ ਜ਼ਿਕਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ 'ਸਾਫਟ ਸਾਈਡ' (Soft Side) ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਟਰਨਓਵਰ (Management Churn) ਦੇ ਜੋਖਮ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਹੈ।
ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਟਰੈਕ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?
ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ (Early-stage) ਜਾਂ ਵਧ ਰਹੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ (Growing companies) ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਵਾਲੇ ਨਿਵੇਸ਼ਕ ਅਕਸਰ ਸਿਰਫ ਬੈਲੈਂਸ ਸ਼ੀਟਾਂ (Balance Sheets) ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਵੀ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਮੁੱਖ ਮਾਨੀਟਰੇਬਲਜ਼ (Monitorables) ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ ਦਰਾਂ (Employee Retention Rates), ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਪਲੇਟਫਾਰਮਾਂ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦਾ ਅਤੇ ਸਾਬਕਾ ਸਟਾਫ (Staff) ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ (Feedback), ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਪਕ ਟੀਮ (Founding Team) ਦੀ ਆਮ ਜਨਤਕ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ (Public Reputation) ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ। ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਉੱਚ ਐਟ੍ਰਿਸ਼ਨ ਦਰਾਂ (Attrition Rates) ਜਾਂ ਵਰਕਪਲੇਸ ਕਲਚਰ (Workplace Culture) ਬਾਰੇ ਲਗਾਤਾਰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਅਕਸਰ ਪਹਿਲੇ ਚੇਤਾਵਨੀ ਸੰਕੇਤ (Early warnings) ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਕਿਸੇ ਉੱਦਮ (Venture) ਵਿੱਚ ਪੂੰਜੀ ਲਗਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਡੂੰਘੀ ਡਿਊ ਡਿਲਿਜੈਂਸ (Due Diligence) ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।