Wharton School ਦੀ ਇੱਕ ਤਾਜ਼ਾ ਸਟੱਡੀ (Study) ਨੇ ਇਹ ਖੁਲਾਸਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ (Executives) ਵਿੱਚ narcissistic ਗੁਣ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ (Remote Work) ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਰਿਸਰਚ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ Fortune 500 ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ CEOਜ਼ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕੀਤਾ ਗਿਆ, ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਦਫ਼ਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰੋਡਕਟਿਵਿਟੀ (Productivity) 'ਤੇ ਹੀ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਪਰਸਨੈਲਿਟੀ (Personality) 'ਤੇ ਵੀ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਪੈਨਸਿਲਵੇਨੀਆ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ (University of Pennsylvania) ਦੇ Wharton School ਦੀ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਰਿਸਰਚ ਸਟੱਡੀ ਨੇ ਇਹ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਗੁਣ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀਆਂ ਰਿਮੋਟ ਅਤੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਵਰਕ (Hybrid Work) ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਸਟੱਡੀ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਹੈ ਕਿ ਜਿਹੜੇ ਲੀਡਰ ਜ਼ਿਆਦਾ narcissistic ਗੁਣ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਫਲੈਕਸੀਬਲ ਵਰਕ ਅਰੇਂਜਮੈਂਟਸ (Flexible Work Arrangements) ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਨ ਵੱਲ ਜ਼ਿਆਦਾ ਝੁਕਾਅ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਆਪਣਾ ਅਧਿਕਾਰ (Authority), ਸਟੇਟਸ (Status) ਅਤੇ ਵਰਕਰਾਂ 'ਤੇ ਆਪਣੀ ਸਿੱਧੀ ਨਜ਼ਰ (Visibility) ਬਣਾਈ ਰੱਖਣਾ ਹੈ।
ਪਰਸਨੈਲਿਟੀ ਗੁਣ ਅਤੇ ਆਫਿਸ ਪਾਲਿਸੀਆਂ
ਦਫ਼ਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੀਆਂ ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ, ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਨੇ ਤਿੰਨ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਜਾਂਚਾਂ ਕੀਤੀਆਂ। ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਵਿੱਚ Fortune 500 ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ 259 CEOਜ਼ ਸ਼ਾਮਲ ਸਨ। Narcissistic ਸੰਕੇਤਾਂ ਨੂੰ ਮਾਪਣ ਲਈ, ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਨੇ ਕੁਝ ਖਾਸ ਪ੍ਰੌਕਸੀਜ਼ (Proxies) ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਾਲਾਨਾ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਫੋਟੋਆਂ ਦਾ ਆਕਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਮੁੱਖਤਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦਸਤਖਤਾਂ ਦਾ ਭੌਤਿਕ ਆਕਾਰ, ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁਆਵਜ਼ੇ (Compensation) ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ। ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇਹਨਾਂ narcissistic ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਅਤੇ ਇੱਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਦੇ ਰਿਮੋਟ ਜਾਂ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਵਰਕ ਮਾਡਲਾਂ ਦੇ ਜਨਤਕ ਵਿਰੋਧ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਸਟੈਟਿਸਟੀਕਲੀ ਸਿਗਨੀਫਿਕੈਂਟ (Statistically Significant) ਕੋਰਲੇਸ਼ਨ (Correlation) ਦਿਖਾਇਆ ਗਿਆ। ਇਹ ਰੁਝਾਨ ਉਦੋਂ ਵੀ ਬਰਕਰਾਰ ਰਿਹਾ ਜਦੋਂ ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਆਕਾਰ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਉਦਯੋਗ (Industry) ਵਰਗੇ ਹੋਰ ਕਾਰਕਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਐਡਜਸਟ (Adjust) ਕੀਤਾ।
ਕੰਟਰੋਲ ਅਤੇ ਵਿਜ਼ੀਬਿਲਿਟੀ ਦੀ ਲੋੜ
ਸਟੱਡੀ ਦੇ ਲੇਖਕਾਂ ਦਾ ਸੁਝਾਅ ਹੈ ਕਿ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਮਾਹੌਲ ਕੁਝ ਲੀਡਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ ਲਈ ਵਰਤੀ ਜਾਂਦੀ ਸਿੱਧੀ ਨਿਗਰਾਨੀ (Oversight) ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਰਵਾਇਤੀ ਆਫਿਸ ਢਾਂਚੇ ਤੋਂ ਦੂਰ ਜਾਣ ਨਾਲ, ਮੌਜੂਦਗੀ (Presence) ਦੁਆਰਾ ਸ਼ਕਤੀ (Power) ਅਤੇ ਧਿਆਨ (Attention) ਨੂੰ ਕਮਾਂਡ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਘੱਟ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਨਤੀਜੇ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾ narcissistic ਗੁਣਾਂ ਵਾਲੇ ਲੀਡਰਾਂ ਲਈ, ਇਸ ਵਿਜ਼ੀਬਿਲਿਟੀ ਨੂੰ ਗੁਆਉਣ ਦਾ ਡਰ, ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਹਾਜ਼ਰੀ (In-office Attendance) ਦੀ ਪਸੰਦ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣ ਵਾਲਾ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਕਾਰਕ ਹੈ।
ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਪਾਲਿਸੀ ਲਈ ਅਸਰ
ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਸਟੱਡੀ ਵਰਕਪਲੇਸ ਪਾਲਿਸੀ 'ਤੇ ਇੱਕ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ (Psychological) ਪਰਿਪੇਖ (Perspective) ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਇਹ ਨਹੀਂ ਸੁਝਾਉਂਦੀ ਕਿ ਸਾਰੇ ਰਿਮੋਟ-ਟੂ-ਆਫਿਸ (Return-to-Office) ਆਦੇਸ਼ (Mandates) ਸਿਰਫ਼ ਪਰਸਨੈਲਿਟੀ ਗੁਣਾਂ ਕਾਰਨ ਹੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਨੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਾਈਟ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਦੇ ਕਈ ਜਾਇਜ਼ ਵਪਾਰਕ ਕਾਰਨ (Business Reasons) ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ-ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ (Collaboration), ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਸਿਖਲਾਈ (Training) ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ (Customer Service) ਦੀਆਂ ਮੰਗਾਂ, ਅਤੇ ਸਖ਼ਤ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰੋਟੋਕੋਲ (Security Protocols) ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ।
ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ (Investors) ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ, ਇਹ ਸਟੱਡੀ ਇੱਕ ਯਾਦ-ਦਹਾਨੀ (Reminder) ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਲਚਰ (Management Culture) ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸਟਾਈਲ (Leadership Styles) ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਬਦਲਾਵਾਂ (Structural Changes) ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਕਿਵੇਂ ਤਬਦੀਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਕ ਹਨ। ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਪਣੇ ਪੋਸਟ-ਪੈਂਡਮਿਕ (Post-Pandemic) ਓਪਰੇਸ਼ਨਲ ਮਾਡਲ (Operational Models) ਨੂੰ ਹੋਰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀਆਂ ਪਸੰਦਾਂ (Preferences) ਅਤੇ ਆਬਜੈਕਟਿਵ ਪ੍ਰੋਡਕਟਿਵਿਟੀ ਡਾਟਾ (Objective Productivity Data) ਵਿਚਕਾਰ ਆਪਸੀ ਤਾਲਮੇਲ (Interplay) ਨਿਗਰਾਨੀ (Monitor) ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਖੇਤਰ ਬਣਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਇਸ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਖੋਜਕਰਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕਾਂ (Analysts) ਲਈ ਅਗਲਾ ਕਦਮ ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਹੋਣਾ ਕਿ ਇਹ ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ (Employee Retention), ਓਪਰੇਸ਼ਨਲ ਖਰਚਿਆਂ (Operational Costs) ਅਤੇ ਇੱਕ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ ਵਾਲੀ ਨੌਕਰੀ ਬਾਜ਼ਾਰ (Competitive Job Market) ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤਿਭਾ (Talent) ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਸਮੁੱਚੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।