ਆਫ-ਕੈਂਪਸ ਹਾਇਰਿੰਗ ਦਾ ਵਾਇਰਲ ਰੁਝਾਨ: ਭਾਰਤੀ ਜੌਬ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਨਵੇਂ ਦੌਰ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ!

ਭਾਰਤੀ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ 'ਚ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਬਦਲਾਅ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਮਿਲ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਹਾਲ ਹੀ 'ਚ ਇੱਕ ਛੋਟੇ ਸ਼ਹਿਰ ਦੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਵੱਲੋਂ ਰਵਾਇਤੀ ਕੈਂਪਸ ਰਿਕ੍ਰੂਟਮੈਂਟ (Campus Recruitment) ਨੂੰ ਬਾਈਪਾਸ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਆਪ ਮਿਹਨਤ ਕਰਕੇ ਉੱਚ-ਤਨਖਾਹ ਵਾਲੀ ਨੌਕਰੀ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕਹਾਣੀ ਇਸ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਮਿਸਾਲ ਹੈ। ਇਹ ਰੁਝਾਨ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵੱਡੀਆਂ ਅਤੇ ਸਥਾਪਿਤ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਪੜ੍ਹਾਈ ਵਾਲੀ ਸੰਸਥਾ (Alma Mater) ਦੇ ਨਾਮ ਤੋਂ ਵੱਧ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਤਕਨੀਕੀ ਸਮਰੱਥਾ (Technical Capabilities) ਅਤੇ ਪ੍ਰੈਕਟੀਕਲ, ਇੰਟਰਨਸ਼ਿਪ-ਆਧਾਰਿਤ ਤਜਰਬੇ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵ ਦੇ ਰਹੀਆਂ ਹਨ।

ਹੁਨਰ-ਆਧਾਰਿਤ ਭਰਤੀ ਵੱਲ ਵਧਦਾ ਰੁਝਾਨ

ਭਾਰਤ ਦੀਆਂ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਕੰਪਨੀਆਂ ਟੈਲੰਟ (Talent) ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕਿਆਂ 'ਚ ਬਦਲਾਅ ਲਿਆ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਹਾਇਰਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰ (Hiring Managers) ਹੁਣ 'ਪਹਿਲਾਂ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ' (Pedigree-First) ਵਾਲੇ ਰਵਾਇਤੀ ਤਰੀਕੇ ਤੋਂ ਦੂਰ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ਼ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਸੰਸਥਾਵਾਂ (Top-Tier Institutions) ਤੋਂ ਕੈਂਪਸ ਪਲੇਸਮੈਂਟ (Campus Placement) 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਸੀ। ਹੁਣ ਕੰਪਨੀਆਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਪ੍ਰੀ-ਪਲੇਸਮੈਂਟ ਆਫਰ (PPOs), ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਇੰਟਰਨਸ਼ਿਪ ਤਜਰਬੇ, ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪੋਰਟਫੋਲੀਓ ਰਾਹੀਂ ਤੁਰੰਤ ਉਤਪਾਦਕਤਾ (Immediate Productivity) ਦਿਖਾ ਸਕਣ। ਇਸ ਨਾਲ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਟ੍ਰੇਨਿੰਗ ਦੇ ਖਰਚੇ ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਹਾਇਰ ਕਰਨ ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਮਿਲਦੀ ਹੈ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਅਸਲ ਕੰਮ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।

ਜਿਹੜੇ ਨਿਵੇਸ਼ਕ (Investors) ਐਜੂਕੇਸ਼ਨ (Education) ਅਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ (Human Resources) ਸੈਕਟਰਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਇਹ ਰਵਾਇਤੀ ਐਡ-ਟੈਕ (Ed-tech) ਅਤੇ ਪਲੇਸਮੈਂਟ ਕੰਸਲਟੈਂਸੀ (Placement Consultancy) ਬਿਜ਼ਨੈੱਸ ਮਾਡਲਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਭਾਵੀ ਵਿਘਨ (Disruption) ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਹੈ। ਜਿਹੜੀਆਂ ਵਿਦਿਅਕ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਉਦਯੋਗ-ਸਬੰਧਤ, ਪ੍ਰੈਕਟੀਕਲ ਸਿੱਖਿਆ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ 'ਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮਹੱਤਵ ਘੱਟ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਬਾਹਰੀ ਸਰਟੀਫਿਕੇਸ਼ਨ (External Certifications) ਅਤੇ ਗਿਗ-ਸਟਾਈਲ ਇੰਟਰਨਸ਼ਿਪਾਂ (Gig-style Internships) ਵੱਲ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇ ਰਹੇ ਹਨ।

ਸੰਸਥਾਈ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ ਅਤੇ ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਦੇ ਜੋਖਮ

ਇਸ ਬਦਲਾਅ ਨੇ ਵਿਦਿਅਕ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਵਿਵਾਦ ਵੀ ਖੜ੍ਹਾ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਸੁਤੰਤਰ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਆਪਣੇ ਦਮ 'ਤੇ ਆਫ-ਕੈਂਪਸ ਸਫਲਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕਾਲਜ ਅਕਸਰ ਆਪਣੀ ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਸਮੱਗਰੀ 'ਚ ਇਸ ਦਾ ਸਿਹਰਾ ਲੈਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇਸ ਪ੍ਰਥਾ ਨੂੰ ਲੋਕਾਂ ਵੱਲੋਂ ਸ਼ੱਕ ਦੀ ਨਿਗਾਹ ਨਾਲ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ (Stakeholders) ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ (Transparency) ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਖੜ੍ਹਾ ਕਰਦਾ ਹੈ; ਜਿਹੜੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਆਪਣੀ ਪਲੇਸਮੈਂਟ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨੂੰ ਵਧਾ-ਚੜ੍ਹਾ ਕੇ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਕੁਝ ਅਸਾਧਾਰਨ, ਸਵੈ-ਸਿਖਿਅਤ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ ਦੇ ਜੋਖਮ (Reputational Risk) ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ (Career Outcomes) ਦੀ ਸਪੱਸ਼ਟ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਇੱਕ ਮਿਆਰੀ ਉਮੀਦ ਬਣ ਰਹੀ ਹੈ।

ਫਰੈਸ਼ਰਾਂ ਲਈ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੀਆਂ ਹਕੀਕਤਾਂ

ਹਾਲਾਂਕਿ ਉੱਚ-ਤਨਖਾਹ ਵਾਲੇ, ਆਫ-ਕੈਂਪਸ ਆਫਰ ਮੀਡੀਆ ਦਾ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਨ੍ਹਾਂ ਕਹਾਣੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਆਪਕ ਆਰਥਿਕ ਮਾਹੌਲ (Economic Environment) ਦੇ ਪ੍ਰਸੰਗ 'ਚ ਦੇਖਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਫਰੈਸ਼ਰਾਂ (Freshers) ਲਈ ਮੌਜੂਦਾ ਹਾਇਰਿੰਗ ਮਾਰਕੀਟ ਗਲੋਬਲ ਮੰਗ (Global Demand) ਦੇ ਰੁਝਾਨਾਂ ਅਤੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਲਾਗਤ-ਅਨੁਕੂਲਨ (Cost-Optimization) ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਬਣੀ ਹੋਈ ਹੈ। ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਉਦਯੋਗ ਚੱਕਰਾਂ (Industry Cycles) ਵਿੱਚ PPO ਵਾਪਸ ਲੈਣ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹਾਂ 'ਚ ਸਮਾਯੋਜਨ (Salary Adjustments) ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਦੇਖੇ ਗਏ ਹਨ, ਜੋ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਬਾਜ਼ਾਰ ਇੱਕੋ ਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।

ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਅਤੇ ਨਿਰੀਖਕਾਂ ਨੂੰ ਵਾਇਰਲ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨੂੰ ਆਮ ਵਰਤਾਰੇ (Norm) ਦੀ ਬਜਾਏ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ (Exception) ਵਜੋਂ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਚਲਿਤ ਰੁਝਾਨ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜਿੱਥੇ ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਠਾ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੁੰਦੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਹੁਨਰ, ਅਨੁਕੂਲਤਾ (Adaptability), ਅਤੇ ਲਗਨ (Grit) ਦੀ ਲੋੜ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਕਿਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ। ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਹਾਇਰਿੰਗ ਚੱਕਰ ਸੰਭਵ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦੇ ਰਹਿਣਗੇ ਜੋ 'ਡੂ-ਇਟ-ਯੋਰਸੈਲਫ' (Do-it-yourself) ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਹਾਇਰਿੰਗ ਬਜਟਾਂ (Hiring Budgets) ਵਿੱਚ ਸਮੁੱਚੀ ਅਸਥਿਰਤਾ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਕੁਆਰਟਰਾਂ (Quarters) ਵਿੱਚ ਜੌਬ ਮਾਰਕੀਟ ਲਈ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਨਿਗਰਾਨੀਯੋਗ (Monitorable) ਬਣੀ ਰਹੇਗੀ।