ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨੂੰ ਗੋਡੇ ਦੀ ਸਰਜਰੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਕੰਮ-ਘਰੋਂ (Work From Home - WFH) ਕਰਨ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ। ਇਸ ਨਾਲ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਵਧਾਉਣ ਦੀਆਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਪੈਦਾ ਹੋ ਗਈਆਂ ਹਨ। ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਰਸਮੀ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਪਾਲਿਸੀ ਨਾ ਹੋਣ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਟੈਕਨੀਕਲ ਖਰਚੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕਰਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਸੀ। ਇਹ ਘਟਨਾ ਭਾਰਤੀ IT ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਲਚਕਤਾ, ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਢੁਕਵੀਂ ਸਹੂਲਤ ਅਤੇ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਦ ਦੌਰਾਨ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਚੱਲ ਰਹੀ ਚਰਚਾ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦੀ ਹੈ।
ਇੱਕ ਭਾਰਤੀ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨਾਲ ਵਾਪਰੀ ਤਾਜ਼ਾ ਘਟਨਾ ਨੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਲਚਕਤਾ ਦੀਆਂ ਜਟਿਲਤਾਵਾਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਿਆ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜੋ ਕਿ ਫਿਲਹਾਲ ਆਪਣੇ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ 'ਤੇ ਹੈ, ਨੇ ਗੋਡੇ ਦੀ ਸਰਜਰੀ ਤੋਂ ਠੀਕ ਹੋਣ ਦੌਰਾਨ ਅਸਥਾਈ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘਰੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕੀਤੀ ਸੀ।
ਇਹਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਕਿ ਇਹ ਕੰਮ ਰਿਮੋਟਲੀ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਸੀ ਅਤੇ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸੌਫਟਵੇਅਰ ਲਾਇਸੈਂਸ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ Azure Virtual Desktop, ਲਈ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਖਰਚਾ ਚੁੱਕਣ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਵੀ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਇਹ ਬੇਨਤੀ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੱਤੀ। ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਇਸ ਇਨਕਾਰ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨ ਵਰਕ-ਫਰਾਮ-ਹੋਮ (WFH) ਲਈ ਕਿਸੇ ਰਸਮੀ ਨੀਤੀ ਦਾ ਨਾ ਹੋਣਾ ਦੱਸਿਆ ਹੈ।
ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ 'ਤੇ ਅਸਰ?
ਡਿਵੈਲਪਰ ਦੀ ਮੁੱਖ ਚਿੰਤਾ ਉਸਦੇ ਅਸਤੀਫੇ ਦੀ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ 'ਤੇ ਪੈਣ ਵਾਲਾ ਅਸਰ ਹੈ। ਭਾਰਤੀ IT ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਇਸ ਗੱਲ ਤੋਂ ਚਿੰਤਤ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੈਡੀਕਲ ਛੁੱਟੀ ਲੈਣ ਨਾਲ ਕੰਪਨੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਉਸ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਮਿਆਦ ਤੱਕ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਦਲੀਲ ਦਿੱਤੀ ਸੀ ਕਿ ਰਿਮੋਟਲੀ ਕੰਮ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਨਾਲ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰਤਾ ਯਕੀਨੀ ਬਣੇਗੀ ਅਤੇ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰ ਸਕੇਗਾ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਸਦੀ ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਦੀ ਤਾਰੀਖ ਅੱਗੇ ਨਹੀਂ ਵਧੇਗੀ। ਇਸ ਇਨਕਾਰ ਨੇ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਇੱਕ ਵਿਆਪਕ ਚਰਚਾ ਛੇੜ ਦਿੱਤੀ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਢੁਕਵੀਂ ਸਹੂਲਤਾਂ ਦੀਆਂ ਬੇਨਤੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਦੋਂ ਕੰਮ ਲਈ ਦਫ਼ਤਰ ਦੀ ਭੌਤਿਕ ਮੌਜੂਦਗੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਾ ਹੋਵੇ।
HR ਪੱਖ ਤੋਂ ਕੀ ਹੈ ਸਥਿਤੀ?
ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ HR ਦੇ ਨਜ਼ਰੀਏ ਤੋਂ, ਇਹ ਵਿਵਾਦ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜੇ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਇਆ ਹੈ। ਭਾਵੇਂ ਮਹਾਂਮਾਰੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਭਾਰਤੀ ਟੈਕਨਾਲੋਜੀ ਸੈਕਟਰ ਦੀਆਂ ਕਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਮਾਡਲ ਅਪਣਾਏ ਹਨ, ਪਰ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਨੀਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਕਾਫ਼ੀ ਭਿੰਨਤਾ ਹੈ। ਕਈ ਫਰਮਾਂ ਗਿਆਨ ਟ੍ਰਾਂਸਫਰ ਅਤੇ ਹੈਂਡਓਵਰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸੁਚਾਰੂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਸਖ਼ਤ ਨਿਯਮ ਬਣਾਏ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਡਾਕਟਰੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਉਣ-ਜਾਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਪਰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਰੱਥ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਅਜਿਹੀ ਇਨਕਾਰ ਅਕਸਰ ਤਣਾਅ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਇਨਕਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਅਧੀਨ ਹੋਰ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਲਈ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਪਿਛਲੀਆਂ ਛੋਟਾਂ ਦੇ ਉਲਟ ਮੰਨਿਆ।
ਭਵਿੱਖ ਕੀ?
ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਲਈ, ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਮੈਡੀਕਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਛੁੱਟੀ ਅਤੇ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਪ੍ਰਾਵਧਾਨਾਂ ਬਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਅਤੇ HR ਹੈਂਡਬੁੱਕਾਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਦੀ ਯਾਦ ਦਿਵਾਉਂਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਰਸਮੀ ਨੀਤੀ ਗੈਰ-ਮੌਜੂਦ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਅਕਸਰ ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਵਿਵੇਕ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਅਸੰਗਤ ਨਤੀਜੇ ਨਿਕਲ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਕਾਨੂੰਨੀ ਅਤੇ HR ਮਾਹਰ ਅਕਸਰ ਸਲਾਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜਦੋਂ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਭਲਾਈ ਅਤੇ ਲਚਕਤਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੰਭਾਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵੀ ਵੱਧ ਰਿਹਾ ਹੈ।
ਅਜਿਹੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਲਈ ਮੁੱਖ ਨਿਗਰਾਨੀਯੋਗ "ਢੁਕਵੀਂ ਸਹੂਲਤ" (reasonable accommodation) ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ ਕਾਰਪੋਰੇਟ HR ਨੀਤੀਆਂ ਦਾ ਰੁਝਾਨ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਭਾਰਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਾਈਬ੍ਰਿਡ ਵਰਕ ਮਾਡਲਾਂ ਵਿੱਚ ਅੱਗੇ ਵਧ ਰਹੇ ਹਨ, ਅਸਥਾਈ ਮੈਡੀਕਲ ਸਥਿਤੀਆਂ ਲਈ ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਿਆਰੀ ਸਹੂਲਤ ਮੰਨਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਬਹਿਸ ਚੱਲ ਰਹੀ ਹੈ। ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ, ਅਗਲੇ ਕਦਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ 'ਤੇ HR ਨਾਲ ਹੋਰ ਗੱਲਬਾਤ, ਰਿਮੋਟ ਵਰਕ ਬੇਨਤੀ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਲਈ ਰਸਮੀ ਡਾਕਟਰੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ, ਜਾਂ ਸੰਭਾਵਤ ਦੇਰੀ ਵਾਲੀ ਰਿਲੀਵਿੰਗ ਤਾਰੀਖ ਦੇ ਕਰੀਅਰ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਮੈਡੀਕਲ ਛੁੱਟੀ ਲੈਣ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।