Whalesbook
AIMA-KPMG ਦੀ ਤਾਜ਼ਾ ਰਿਪੋਰਟ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਇੰਡੀਆ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਚਿੰਤਾਜਨਕ ਤਸਵੀਰ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਡਾਇਵਰਸਿਟੀ ਮੈਟ੍ਰਿਕ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਗੰਭੀਰ ਵਪਾਰਕ ਜੋਖਮ (Business Risk) ਹੈ। ਔਰਤਾਂ ਦੇ ਸੁਪਨਿਆਂ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਅਸਲ ਪ੍ਰਗਤੀ ਦਰਮਿਆਨ ਵਧਦਾ ਪਾੜਾ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੇ ਫਾਇਦੇ, ਨਵੀਨਤਾ, ਟੈਲੈਂਟ ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਸ਼ੇਅਰਧਾਰਕ ਮੁੱਲ (Shareholder Value) ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਦੋਂ ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ESG (ਵਾਤਾਵਰਨ, ਸਮਾਜਿਕ, ਸ਼ਾਸਨ) ਦੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ 'ਤੇ ਜਾਂਚ ਤੇਜ਼ ਹੋ ਰਹੀ ਹੈ।
ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਖੜੋਤ (Plateau Paradox)
ਮਿਲੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਅਨੁਸਾਰ, ਜਿੱਥੇ 79% ਔਰਤਾਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ (Leadership Roles) ਦੀ ਇੱਛਾ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ, ਉੱਥੇ ਹੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉੱਚ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਾਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਆਪਣੀ ਗਤੀ ਗੁਆ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। 30% ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਪਿਛਲੇ ਪੰਜ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤ ਨੇਤਾਵਾਂ (Women Leaders) ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਵਾਧਾ ਨਹੀਂ ਦੇਖਿਆ, ਜਾਂ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਗਿਰਾਵਟ ਦਰਜ ਕੀਤੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਔਰਤਾਂ ਦੀਆਂ ਲਗਾਤਾਰ ਇੱਛਾਵਾਂ ਦੇ ਬਿਲਕੁਲ ਉਲਟ ਹੈ, ਜੋ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਰੁਕਾਵਟਾਂ (Systemic Bottlenecks) ਹੀ ਮੁੱਖ ਅੜਿੱਕਾ ਹਨ।
ਕੰਪਨੀ ਐਕਟ 2013 (Companies Act 2013) ਵਰਗੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਨੇ ਬੋਰਡਾਂ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਵਧਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕੀਤੀ, ਜਿਸ ਨਾਲ 97% ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਮਹਿਲਾ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਹੋ ਗਈ। ਪਰ, ਇਹ ਸਫਲਤਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਉੱਚੇ ਪੱਧਰਾਂ ਤੱਕ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚੀ। ਭਾਰਤ ਦੀ ਬੋਰਡ ਲਿੰਗਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ (Board Gender Diversity - BGD) ਲਗਭਗ 18.7% ਹੈ, ਜੋ ਏਸ਼ੀਆਈ ਔਸਤ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ ਪਰ ਵਿਸ਼ਵ ਬੈਂਚਮਾਰਕ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਹੈ। ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਿਰਫ 11% ਮਹਿਲਾ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਹੀ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਅਹੁਦਿਆਂ (Executive Roles) 'ਤੇ ਹਨ, ਜੋ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦਾ ਮਤਲਬ ਅਹਿਮ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਲੀਕ: ਮਿਡ-ਕੈਰੀਅਰ 'ਚ ਛੱਡਣਾ ਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪਾੜਾ
ਤਰੱਕੀ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਰੁਕਾਵਟ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰਲੇ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਆਉਂਦੀ ਹੈ। ਅੰਕੜੇ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਲਗਭਗ ਤਿੰਨ-ਚੌਥਾਈ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਮਹਿਲਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ 30% ਤੋਂ ਵੀ ਘੱਟ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਪਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਰਦ ਕਾਫੀ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਤਰੱਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਭਾਰਤੀ ਔਰਤਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ 45-50% ਜੂਨੀਅਰ ਤੋਂ ਮਿਡ-ਲੈਵਲ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਪਾਈਪਲਾਈਨ ਛੱਡ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਏਸ਼ੀਆਈ ਔਸਤ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ। ਇਸ ਪਿੱਛੇ ਸਮਾਜਿਕ ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਦੇਖਭਾਲ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦਾ ਬੇਲੋੜਾ ਬੋਝ ਹੈ, ਜਿਸਨੂੰ "ਸਮੇਂ ਦੀ ਕਮੀ" (Time Poverty) ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਕਰੀਅਰ ਮਾਰਗਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾਉਂਦਾ ਹੈ।
ਲਿੰਗ ਅਧਾਰਿਤ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪਾੜਾ (Gender Pay Gap) ਇਨ੍ਹਾਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਔਰਤਾਂ ਮਰਦਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਮਾਏ ਗਏ ਹਰ ₹100 ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਲਗਭਗ ₹39.8 ਕਮਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਹ ਪਾੜਾ ਸੀਨੀਅਰ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਬ੍ਰੇਕ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹੋਰ ਵਧ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ IT ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਇਹ ਤਨਖਾਹ ਪਾੜਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਅਸਮਾਨਤਾ ਸਿਰਫ ਸਮਾਜਿਕ ਨਿਆਂ ਦਾ ਮੁੱਦਾ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਇਹ ਇੱਕ ਸਿੱਧੀ ਆਰਥਿਕ ਕੀਮਤ ਹੈ, ਜਿਸਦੇ ਅਨੁਮਾਨਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਲਿੰਗ ਅਧਾਰਿਤ ਤਨਖਾਹ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਨਾਲ 2030 ਤੱਕ ਭਾਰਤ ਦੀ GDP ਵਿੱਚ $770 ਬਿਲੀਅਨ ਦਾ ਵਾਧਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਰਣਨੀਤਕ ਅਤੇ ESG ਜੋਖਮ (Strategic & ESG Risks)
ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਆ ਰਹੀ ਖੜੋਤ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਇੰਡੀਆ ਲਈ ਠੋਸ ਵਿੱਤੀ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤਕ ਜੋਖਮ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪੱਖਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਨਵੀਨਤਾ ਅਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਰੋਕ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਬਦਲ ਰਹੇ ਗਲੋਬਲ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ। ਔਰਤਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿਣ ਵਾਲੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਟੈਲੈਂਟ ਦੇ ਨਿਕਾਸ (Talent Drain) ਦਾ ਵੱਡਾ ਖਤਰਾ ਮੁੱਲ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਭਰਤੀ ਲਾਗਤਾਂ (Recruitment Costs) ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਗਤ ਗਿਆਨ (Institutional Knowledge) ਦੀ ਕਮੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ (Investors) ਅਤੇ ਰੈਗੂਲੇਟਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ESG ਮਾਪਦੰਡਾਂ 'ਤੇ ਵਧਦੇ ਜ਼ੋਰ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਲਿੰਗਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਵਿੱਚ ਠੋਸ ਪ੍ਰਗਤੀ ਇੱਕ ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੂਚਕ (Key Performance Indicator) ਬਣ ਗਈ ਹੈ। ਅਧਿਐਨਾਂ ਨੇ ਬੋਰਡ ਲਿੰਗਕ ਵਿਭਿੰਨਤਾ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ESG ਸਕੋਰ, ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਅਤੇ ਟਿਕਾਊਤਾ ਅਭਿਆਸਾਂ (Sustainability Practices) ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸਬੰਧ ਦਿਖਾਇਆ ਹੈ। ਉਹ ਕੰਪਨੀਆਂ ਜੋ ਠੋਸ DEI ਯਤਨਾਂ ਵਿੱਚ ਪਿੱਛੇ ਹਨ, ਉਹ ਪਤਨ ਦੀ ਮਾਰ (Reputational Damage) ਦਾ ਜੋਖਮ ਚੁੱਕਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਨਿਵੇਸ਼ (FII) ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਮਜ਼ਬੂਤ ESG ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਾਲ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਜੁੜ ਰਿਹਾ ਹੈ। "ਦਿਖਾਵੇ" (Tokenism) 'ਤੇ ਨਿਰਭਰਤਾ, "ਪੁਰਾਣੇ ਗਰੁੱਪਾਂ" (Old boys' networks) ਅਤੇ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ (Executive Sponsorship) ਦੀ ਘਾਟ ਦੁਆਰਾ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ, ਕੰਮਕਾਜੀ ਸ਼ਕਤੀ ਦੀ ਪੂਰੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਰਤਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀਗਤ ਅਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਸਮਾਨਤਾ ਵੱਲ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਦਿਸ਼ਾ (Pathways to Parity)
ਇਸ ਖੜੋਤ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ (Organizational Design) ਅਤੇ ਸਮਾਵੇਸ਼ੀ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ (Inclusive Practices) ਵੱਲ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਮਾਹਿਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਰਸਮੀ ਬਣਾਉਣ, ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ, ਹੁਨਰ-ਆਧਾਰਿਤ ਤਰੱਕੀ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ, ਅਤੇ ਮਿਡ-ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਨੀਤੀਆਂ (Flexible Work Policies), ਮਾਪਿਆਂ ਲਈ ਸਹਾਇਤਾ (Parental Support) ਅਤੇ ਬਾਲ ਦੇਖਭਾਲ ਸਹੂਲਤਾਂ (Childcare Facilities) ਵਰਗੀਆਂ ਨਿਸ਼ਾਨਾ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਦੀ ਵਕਾਲਤ ਕਰਦੇ ਹਨ।
2026 ਦੇ ਆਉਟਲੁੱਕ (Outlook) ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਪਾਲਣਾ (Minimum Compliance) ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਚੋਟੀ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਸੁਤੰਤਰ ਮਹਿਲਾ ਡਾਇਰੈਕਟਰਾਂ (Independent Female Directors) ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਕੋਟੇ ਅਤੇ ਲਿੰਗ-ਸੰਤੁਲਿਤ ਮੁੱਖ ਕਮੇਟੀਆਂ (Gender-Balanced Key Committees) 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕਾਂ ਦੀ ਰਾਇ (Analyst Sentiment) ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜੋ ਕੰਪਨੀਆਂ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਲਿੰਗਕ ਸਮਾਨਤਾ, ਤਨਖਾਹ ਸਮਾਨਤਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਉਹ ਨਾ ਸਿਰਫ ਜੋਖਮਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਬਲਕਿ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਆਰਥਿਕ ਲਾਭਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਖੋਲ੍ਹ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਸੰਭਾਵੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਰਿਟਰਨ ਆਨ ਇਕਵਿਟੀ (ROE) ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੀ ਮੁਨਾਫਾਖੋਰੀ (Profitability) ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ। ਕਹਾਣੀ "ਔਰਤਾਂ ਕਿਉਂ?" ਤੋਂ "ਕਿੰਨੀ ਜਲਦੀ?" ਵੱਲ ਬਦਲ ਰਹੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਲਈ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਇੰਡੀਆ ਤੋਂ ਤੇਜ਼ ਅਤੇ ਵਿਆਪਕ ਜਵਾਬ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।