ਭਾਰਤੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਹਾਇਰਿੰਗ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਬਦਲ ਰਿਹਾ ਹੈ। FY26 ਵਿੱਚ ਇੰਟਰਨਲ ਪ੍ਰਮੋਸ਼ਨਾਂ ਵਧ ਕੇ **30%** ਹੋ ਗਈਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਸਿਰਫ **12%** ਸਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ **65%** ਸੀ-ਸੂਟ (C-suite) ਭਰਤੀਆਂ ਅਜੇ ਵੀ ਬਾਹਰੋਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਬਦਲਾਅ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਬਿਹਤਰ ਸਕਸੈਸ਼ਨ ਪਲੈਨਿੰਗ (Succession Planning) ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਭਾਰਤ ਦੀਆਂ ਵੱਡੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸੀਨੀਅਰ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨੂੰ ਭਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਵਿੱਚ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਬਦਲਾਅ ਲਿਆ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਤਾਜ਼ਾ ਅੰਕੜਿਆਂ ਮੁਤਾਬਕ, ਵਿੱਤੀ ਸਾਲ 2026 ਵਿੱਚ ਸੀ-ਸੂਟ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਰੋਲ ਲਈ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤਰੱਕੀਆਂ ਵਧ ਕੇ 30% ਹੋ ਗਈਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਸਿਰਫ 12% ਸੀ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਬਾਹਰੋਂ ਹਾਇਰਿੰਗ ਅਜੇ ਵੀ 65% 'ਤੇ ਮੁੱਖ ਤਰੀਕਾ ਬਣੀ ਹੋਈ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ FY25 ਦੇ 81% ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਘਟੀ ਹੈ।
ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪਾਈਪਲਾਈਨ ਦਾ ਸੰਕਟ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਘਰੇਲੂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਅੱਜ ਵੀ 'ਸ਼ੈਲੋ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪਾਈਪਲਾਈਨ' (Shallow Leadership Pipeline) ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨਾਲ ਜੂਝ ਰਹੀਆਂ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਉੱਚ ਅਹੁਦਾ ਖਾਲੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਤਿਆਰ-ਬਰ-ਤਿਆਰ ਲੀਡਰਾਂ ਦੀ ਕਮੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ ਇਹ ਚਿੰਤਾ ਦਾ ਵਿਸ਼ਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਬਾਹਰੋਂ ਲਗਾਤਾਰ ਮਹਿੰਗੀ ਹਾਇਰਿੰਗ ਕਰਨ ਨਾਲ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਸਥਿਰਤਾ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
GCCs ਤੋਂ ਮਿਲਣ ਵਾਲਾ ਸਬਕ
ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੀਆਂ Global Capability Centres (GCCs) ਨੇ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਮਿਸਾਲ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਇੰਟਰਨਲ ਪ੍ਰਮੋਸ਼ਨ ਰੇਟ 43% ਤੱਕ ਹੈ। ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜੇਕਰ ਕੰਪਨੀ ਆਪਣੀ ਟੈਲੇਂਟ ਡਿਵੈਲਪਮੈਂਟ ਰਣਨੀਤੀ ਸਹੀ ਰੱਖੇ, ਤਾਂ ਅੰਦਰੂਨੀ ਲੀਡਰ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਬਿਲਕੁਲ ਸੰਭਵ ਹੈ।
ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ ਲਈ ਕਿਉਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਇਹ ਬਦਲਾਅ?
ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਚਰਨ (Leadership Churn) ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਟਾਕ ਲਈ ਰਿਸਕੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਬਾਹਰਲੇ ਟੈਲੇਂਟ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਿਰਭਰ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦਾ ਮਨੋਬਲ ਡਿੱਗਦਾ ਹੈ। ਅੱਜ ਭਾਰਤ ਦੇ 50% ਤੋਂ ਵੱਧ CEO ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਚੁਣੌਤੀ ਆਪਣੇ ਟਾਪ ਟੈਲੇਂਟ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲ ਕੇ ਰੱਖਣਾ ਹੈ। ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ, ਉਹੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਮਜ਼ਬੂਤ ਰਹਿਣਗੀਆਂ ਜੋ ਆਪਣੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਨੂੰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇਣਗੀਆਂ।