Cholamandalam Insurance ਵਿੱਚ 20 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦਾ ਤਜ਼ਰਬਾ ਰੱਖਣ ਵਾਲੇ ਇੱਕ ਸਾਬਕਾ ਸੀਨੀਅਰ ਅਧਿਕਾਰੀ ਹੁਣ ਬੈਂਗਲੁਰੂ ਵਿੱਚ ਕੈਬ ਚਲਾ ਰਹੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਜੋ ਫੰਡਿੰਗ ਨਾ ਮਿਲਣ ਕਾਰਨ ਬੰਦ ਹੋ ਗਿਆ, ਉਸ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣਾ ਪਿਆ। ਇਹ ਖਬਰ ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਤਜ਼ਰਬੇਕਾਰ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਦੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦੀ ਹੈ।
ਬੈਂਗਲੁਰੂ ਤੋਂ ਆਈ ਇੱਕ ਵਾਇਰਲ ਖ਼ਬਰ ਨੇ ਭਾਰਤੀ ਜੌਬ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿੱਚ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲਜ਼ (Senior Professionals) ਵੱਲੋਂ ਝੱਲੀਆਂ ਜਾ ਰਹੀਆਂ ਮੁਸ਼ਕਿਲਾਂ ਨੂੰ ਸਾਹਮਣੇ ਲਿਆਂਦਾ ਹੈ। Cholamandalam Insurance ਵਿੱਚ 20 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮਾਂ ਬਤੌਰ ਜ਼ੋਨਲ ਹੈੱਡ (Zonal Head) ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇੱਕ ਅਧਿਕਾਰੀ ਹੁਣ ਕੈਬ ਡਰਾਈਵਰ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵੱਲੋਂ ਜੁਆਇਨ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਦੇ ਫੰਡਿੰਗ (Funding) ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਕਾਰਨ ਅਚਾਨਕ ਬੰਦ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਪੈਦਾ ਹੋਈ ਹੈ।
ਇਹ ਘਟਨਾ ਉਦੋਂ ਸਾਹਮਣੇ ਆਈ ਜਦੋਂ Razorpay ਵਿੱਚ ਟੈਲੈਂਟ ਪਾਰਟਨਰ (Talent Partner) Rafiqa Arzuman ਨੇ ਕੈਬ ਬੁੱਕ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਡਰਾਈਵਰ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਬੈਕਗ੍ਰਾਊਂਡ ਬਾਰੇ ਜਾਣਿਆ। ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਮੁਤਾਬਕ, ਇਹ ਅਧਿਕਾਰੀ ਇੰਗਲਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਕਾਫੀ ਮਾਹਰ ਸਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਦੁਨੀਆ ਦਾ ਵਿਆਪਕ ਗਿਆਨ ਸੀ। ਪਰਿਵਾਰ ਦਾ ਗੁਜ਼ਾਰਾ ਚਲਾਉਣ ਲਈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਅਤੇ ਤੁਰੰਤ ਆਮਦਨ ਵਿਚੋਂ ਇੱਕ ਚੁਣਨਾ ਪਿਆ, ਜਿਸ ਕਾਰਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕੈਬ ਚਲਾਉਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ।
ਇਸ ਕਹਾਣੀ ਨੇ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਨੈੱਟਵਰਕਸ ਵਿੱਚ ਕਾਫੀ ਚਰਚਾ ਛੇੜ ਦਿੱਤੀ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਭਰਤੀ (Corporate Hiring) ਵਿੱਚ 'ਤਜ਼ਰਬੇ ਦੀ ਕੀਮਤ' (Cost of Experience) ਦੇ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਭਰਤੀ ਮਾਹਰਾਂ (Recruiters) ਅਤੇ ਇੰਡਸਟਰੀ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹਾਲਾਂਕਿ ਤਜ਼ਰਬੇ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵ ਦੇਣ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲਜ਼ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਅਕਸਰ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਇੱਕ ਆਮ ਧਾਰਨਾ ਹੈ ਕਿ 20 ਸਾਲ ਦਾ ਤਜ਼ਰਬਾ ਰੱਖਣ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਉਮੀਦ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੋਵੇਗੀ, ਜਿਸ ਕਾਰਨ ਉਹ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਵਿੱਤੀ ਜੋਖਮ (Financial Risk) ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਦੁਨੀਆ ਦੀ ਅਸਥਿਰਤਾ (Volatility) ਨੇ ਤਜ਼ਰਬੇਕਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਹੋਰ ਜੋਖਮ ਪੈਦਾ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ। ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, ਫੰਡਿੰਗ ਘੱਟਣ ਕਾਰਨ, ਕਈ ਨਵੇਂ ਸਟਾਰਟਅੱਪਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਕੰਮਕਾਜ ਘਟਾਉਣਾ ਪਿਆ ਹੈ ਜਾਂ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਪਿਆ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਅਜਿਹੇ ਉੱਦਮ ਫੇਲ੍ਹ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਸੀਨੀਅਰ ਅਧਿਕਾਰੀ ਜੋ ਸਥਿਰ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਕਰੀਅਰ ਛੱਡ ਕੇ ਇਹਨਾਂ ਉੱਚ-ਜੋਖਮ ਵਾਲੇ ਮੌਕਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਏ ਸਨ, ਉਹ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਪੈ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲਜ਼ ਲਈ, ਚੁਣੌਤੀ ਸਿਰਫ਼ ਸਮਰੱਥਾ ਦੀ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਭਰਤੀ ਅਲਗੋਰਿਦਮ (Recruitment Algorithms) ਅਤੇ HR ਨੀਤੀਆਂ (HR Policies) ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਫਿਲਟਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਸਦੀ ਵੀ ਹੈ। 'ਓਵਰ-ਕੁਆਲੀਫਾਈਡ' (Overqualified) ਜਾਂ 'ਬਹੁਤ ਮਹਿੰਗਾ' ਹੋਣਾ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਰੁਕਾਵਟ ਹੈ, ਜਿਸ ਕਾਰਨ ਉੱਚ-ਕੁਸ਼ਲ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਲਈ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਘਟਨਾ ਜੌਬ ਮਾਰਕੀਟ ਲਈ ਇੱਕ ਯਾਦ ਦਿਵਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਡੂੰਘੇ ਸੰਸਥਾਗਤ ਗਿਆਨ (Institutional Knowledge) ਵਾਲਾ ਹੁਨਰ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਹਰ ਸਟਾਰਟਅੱਪ ਜਾਂ ਮੱਧ-ਆਕਾਰ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਰਵਾਇਤੀ ਤਨਖਾਹ ਢਾਂਚੇ ਵਿੱਚ ਫਿੱਟ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਫਿਰ ਵੀ ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਸੰਪਤੀ ਹੈ।
ਜਿਵੇਂ-ਜਿਵੇਂ ਇਹ ਕਹਾਣੀ ਚਰਚਾ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਮੁੱਲ (Value) ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਵਿਕਾਸ (Professional Growth) ਦਾ ਫੋਕਸ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਰਹੇਗਾ ਕਿ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੈਕਟਰ ਤਜ਼ਰਬੇਕਾਰ ਪ੍ਰਤਿਭਾ (Experienced Talent) ਅਤੇ ਮੌਜੂਦਾ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਲੋੜਾਂ (Operational Needs) ਵਿਚਕਾਰ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪੂਰਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ ਕਿ ਸਾਲਾਂ ਦਾ ਤਜ਼ਰਬਾ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਬਜਟ ਦੀ ਲਾਈਨ ਆਈਟਮ (Budget Line Item) ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਇੱਕ ਡਰਾਈਵਰ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਵੇ।