foundit ਦੀ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਸਰਵੇਖਣ (Survey) ਅਨੁਸਾਰ, ਇੱਕ ਤਿਹਾਈ (1/3) ਕਰਮਾਚਾਰੀ ਪਰਫਾਰਮੈਂਸ ਰਿਵਿਊ (Performance Review) ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਤੋਂ ਸਹਿਯੋਗ ਨਾ ਮਿਲਣ ਦੀ ਗੱਲ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ। ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ (Salary Increments) ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਇਹ ਅੰਤਰ, ਭਾਰਤੀ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੈਕਟਰ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ (Job Hopping) ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਵਧਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।
Detailed Coverage
foundit ਨਾਮੀ ਇੱਕ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਪਲੇਟਫਾਰਮ (Employment Platform) ਵੱਲੋਂ ਦੇਸ਼ ਭਰ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਤਾਜ਼ਾ ਸਰਵੇਖਣ ਨੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਪਰਫਾਰਮੈਂਸ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਸਿਸਟਮਾਂ (Performance Management Systems) ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਇਸ ਡਾਟਾ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, 32% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਹਾਲੀਆ ਐਪਰੇਜ਼ਲ (Appraisal) ਸਾਈਕਲ ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰਾਂ (Reporting Managers) ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਜਾਂ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਸਹਿਯੋਗ (Support) ਨਾ ਮਿਲਣ ਦੀ ਗੱਲ ਕਹੀ ਹੈ। ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲਾਂ (Professionals) ਲਈ, ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਜਟਿਲ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ (Evaluation Process) ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਅੱਗੇ ਵਧਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸੋਚ ਅਤੇ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ (Engagement) ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਅੰਤਰ (Wage Gap) ਦੱਸ ਰਿਹਾ ਹੈ ਟੈਲੈਂਟ ਮੂਵਮੈਂਟ (Talent Mobility)
ਸਰਵੇਖਣ ਇਹ ਵੀ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਦਿੱਤੇ ਜਾ ਰਹੇ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ (Salary Hikes) ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਮੰਗੀ ਜਾ ਰਹੀ ਤਨਖਾਹ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਪਾੜਾ (Divide) ਪੈਦਾ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਸਰਵੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ 19% ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ 6% ਤੋਂ 10% ਤੱਕ ਦਾ ਵਾਧਾ ਮਿਲਿਆ। ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਜਦੋਂ ਉਹ ਨਵੀਂ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ 70% ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ 21% ਵਾਧੇ ਦਾ ਟੀਚਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤਨਖਾਹਾਂ ਅਤੇ ਬਾਹਰੀ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਦਾ ਤੇਜ਼ ਅੰਤਰ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਪੈਕੇਜ (Compensation Packages) ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਰਿਟੈਨਸ਼ਨ (Retention) ਦੇ ਖਤਰੇ
ਐਪਰੇਜ਼ਲ ਵਿੱਚ ਇਸ ਅੰਤਰ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ ਦੇ ਇਰਾਦਿਆਂ (Mobility Intentions) ਵਿੱਚ ਵੀ ਦੇਖੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ। ਸਰਵੇ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ 52% ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਮੌਕਿਆਂ (Job Opportunities) ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ 34% ਹੋਰ ਵੀ ਆਫਰਾਂ (Offers) ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ। ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਰੋਕਣ (Retention) ਲਈ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦਬਾਅ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਐਪਰੇਜ਼ਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਪੂਰੀ ਕੀਤੀ ਹੋਵੇ। ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਾ ਸੰਸਥਾ (Organization) ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਾਧੇ (Career Trajectory) ਵਿੱਚ ਸਹਿਯੋਗ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿੱਤੀ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ (Financial Growth Goals) ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ (Loyalty) ਦੀ ਥਾਂ ਕਰੀਅਰ ਵਿੱਚ ਤਰੱਕੀ (Career Advancement) ਲੈ ਲੈਂਦੀ ਹੈ।
ਸਿਰਫ਼ ਤਨਖਾਹ ਤੋਂ ਪਰ੍ਹੇ
ਹਾਲਾਂਕਿ ਤਨਖਾਹ ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਜਿਸਨੂੰ 40% ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੇ ਦੱਸਿਆ ਹੈ, ਇਹ ਇਕੱਲਾ ਕਾਰਕ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ (Professional Growth) ਅਤੇ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ (Learning Opportunities) ਦੀ ਇੱਛਾ ਇੱਕ ਦੂਜਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਜੋ 36% ਨੌਕਰੀ ਬਦਲਣ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਪਤਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾ ਛੱਡ ਕੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ (Attrition) ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਿਆਪਕ ਟੈਲੈਂਟ ਰਣਨੀਤੀਆਂ (Holistic Talent Strategies) 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਪੈ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਰਸਤੇ (Clearer Career Paths) ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰ-ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਿਯੋਗ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਸਾਲਾਨਾ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਰਹਿਣਾ। ਨਿਵੇਸ਼ਕਾਂ (Investors) ਲਈ, ਜ਼ਿਆਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਛੱਡ ਕੇ ਜਾਣ ਦੀਆਂ ਦਰਾਂ (Attrition Rates) ਨਾਲ ਭਰਤੀ (Hiring), ਸਿਖਲਾਈ (Training) ਅਤੇ ਘੱਟੀ ਹੋਈ ਉਤਪਾਦਕਤਾ (Lost Productivity) ਦੇ ਖਰਚਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਅਖੀਰ ਵਿੱਚ ਕਿਰਤ-ਸੰਘਣੀ (Labor-Intensive) ਸੈਕਟਰਾਂ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਮਾਰਜਿਨ (Operating Margins) ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਲਈ ਅਗਲਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਦਮ ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਆਪਣੀ ਵਰਕਫੋਰਸ (Workforce) ਨੂੰ ਸਥਿਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਚਾਰ (Communication) ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ ਦੇ ਇਸ ਪਾੜੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ।