ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਸਖ਼ਤ: ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੇ ਹੱਕ ਸਪੱਸ਼ਟ

1. ਨਿਰਵਿਘਨ ਕડી

ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀਆਂ ਜਟਿਲਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨਾ, ਕਾਮਿਆਂ ਅਤੇ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨਾਂ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਵਿਕਸਿਤ ਹੋ ਰਹੀਆਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਆਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਨਿਆਂਇਕ ਪੂਰਬ-ਨਿਰਣੇ ਸਥਾਪਿਤ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁੜ-ਕੈਲੀਬਰੇਟ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਾਹਰਾਂ ਅਤੇ ਅਦਾਲਤੀ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦੇ ਹਾਲੀਆ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦੀ ਵਧੇਰੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਵੰਡ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ HR (ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ) ਅਭਿਆਸਾਂ ਦਾ ਮੁੜ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਕਾਨੂੰਨੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰ ਹੋ ਸਕਣ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਵਿਵਾਦਾਂ ਤੋਂ ਬਚਾਅ ਕਰ ਸਕਣ।

### ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਬਾਂਡ: ਡਰਾਉਣ ਦੀਆਂ ਚਾਲਾਂ ਬਨਾਮ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਯੋਗ ਦਾਅਵੇ

ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਕਸਰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਬਾਂਡ ਜਾਰੀ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਜਲਦੀ ਛੱਡਣ ਲਈ ਲੰਬੀ ਮਿਆਦ ਜਾਂ ਠੋਸ ਵਿੱਤੀ ਜੁਰਮਾਨੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਾਹਰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਬਾਂਡ ਅਕਸਰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬੰਧਨਕਾਰੀ ਮੰਗਾਂ ਨਾਲੋਂ ਰੋਕਥਾਮ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਭਾਰਤੀ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਤਹਿਤ, ਬਾਂਡ ਵਿੱਚ ਨਿਰਧਾਰਤ ਰਕਮ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਜੁਰਮਾਨਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਨੁਕਸਾਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸੀਮਾ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮਾਲਕ ਸਿਰਫ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸਿਖਲਾਈ 'ਤੇ ਹੋਏ ਸਿੱਧੇ, ਮਾਪਣਯੋਗ ਖਰਚਿਆਂ ਦੀ ਹੀ ਵਸੂਲੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਬਾਹਰੀ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਜਾਂ ਹੁਨਰ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਯਾਤਰਾ। ਆਮ 'ਆਨ-ਦ-ਜੌਬ' ਸਿੱਖਿਆ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਦਾਅਵੇ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਨਹੀਂ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਾਂਡ ਦੀਆਂ ਧਾਰਾਵਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਖਰਚਿਆਂ ਦੇ ਸਬੂਤ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਵਸੂਲੀ 'ਤੇ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੇ ਜਾਣ 'ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਕਈ ਬਾਂਡ ਕਾਫ਼ੀ ਹੱਦ ਤੱਕ ਬੇਅਸਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਦੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਨੇ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਕਿ ਅਜਿਹੇ ਬਾਂਡ ਵਾਜਬ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਪਾਰਕ ਹਿੱਤ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਵਪਾਰ 'ਤੇ ਆਮ ਪਾਬੰਦੀ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

### ਅੰਤਿਮ ਨਿਪਟਾਰੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਵੀਡੈਂਟ ਫੰਡ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ

ਇੱਕ ਆਮ ફરિયાદ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਫੁੱਲ ਐਂਡ ਫਾਈਨਲ (FnF) ਸੈਟਲਮੈਂਟ ਜਾਂ ਤਜਰਬਾ ਪੱਤਰਾਂ ਨੂੰ ਰੋਕਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ, ਜੋ ਅਕਸਰ ਵਿਵਾਦਗ੍ਰਸਤ ਬਾਂਡ ਰਾਸ਼ੀਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਅਭਿਆਸ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸ਼ੱਕੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਦਬਾਅ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਭਾਰਤ ਵਿੱਚ ਸਿਵਲ ਮੁਕੱਦਮੇਬਾਜ਼ੀ ਦੀ ਲੰਬੀ ਮਿਆਦ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਉਠਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਉਪਾਅ ਪ੍ਰੋਵੀਡੈਂਟ ਫੰਡ (PF) ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਮਾਲਕ ਤਨਖਾਹ ਤੋਂ PF ਕਟੌਤੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਪਰ ਸੰਬੰਧਿਤ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਕੋਲ ਜਮ੍ਹਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ 'ਅਪਰਾਧਿਕ ਵਿਸ਼ਵਾਸਘਾਤ' ਗਠਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਅਪਰਾਧ ਗੰਭੀਰ ਹੈ, ਅਤੇ ਭਾਰਤੀ ਨਿਆਂ ਸੰਹਿਤਾ, 2023 ਦੀ ਧਾਰਾ 316 ਵਰਗੀਆਂ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਦੇ ਤਹਿਤ ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਅਪਰਾਧਿਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਨੋਟਿਸ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ FnF ਸੈਟਲਮੈਂਟਾਂ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ ਕਰਨ ਅਤੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਜਾਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਮਜਬੂਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

### ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਅਤੇ ਜਬਰੀ ਮਜ਼ਦੂਰੀ 'ਤੇ ਪਾਬੰਦੀ

ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਜਾਂ ਉਸਦੇ ਬਦਲੇ ਤਨਖਾਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਮਾਲਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੀ ਇੱਛਾ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਕੰਮ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ, ਭਾਵੇਂ ਉਹ 'ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਮਹੱਤਤਾ' (business criticality) ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇ ਕੇ, ਅਣ-ਸੇਵਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਮੇਂ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰ ਦੇਣ। ਭਾਰਤੀ ਕਾਨੂੰਨ ਨਿੱਜੀ ਸੇਵਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੇ 'ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ' ਨੂੰ ਪ੍ਰਤਿਬੰਧਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਜਬਰੀ ਮਜ਼ਦੂਰੀ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੈ। ਅਣ-ਸੇਵਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਦੀ ਸੇਵਾ ਨਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿੱਤੀ ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਤੱਕ ਸੀਮਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਣ-ਸੇਵਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਦਿਨਾਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। 'ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਮਹੱਤਤਾ' ਮਾਲਕ ਲਈ ਇੱਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਚਿੰਤਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਨੌਕਰੀ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਆਧਾਰ।

### ਮੂਨਲਾਈਟਿੰਗ ਅਤੇ ਗ੍ਰੈਚੂਟੀ ਜ਼ਬਤ: ਇੱਕ ਘੱਟ ਸੀਮਾ

'ਮੂਨਲਾਈਟਿੰਗ' (ਦੋਹਰੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰ) ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਨੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀਆਂ ਨੂੰ ਜਨਮ ਦਿੱਤਾ ਹੈ। ਗ੍ਰੈਚੂਟੀ ਜ਼ਬਤ ਕਰਨ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਬਦੀਲੀ ਆਈ ਹੈ। ਪਹਿਲਾਂ, ਮਾਲਕ ਅਕਸਰ 'ਨੈਤਿਕ ਭ੍ਰਿਸ਼ਟਾਚਾਰ' (moral turpitude) ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਲਈ ਗ੍ਰੈਚੂਟੀ ਜ਼ਬਤ ਕਰਨ ਲਈ ਫੌਜਦਾਰੀ ਸਜ਼ਾ ਦੀ ਲੋੜ ਰੱਖਦੇ ਸਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਵੈਸਟਰਨ ਕੋਲਫੀਲਡਜ਼ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਸੁਪਰੀਮ ਕੋਰਟ ਦੇ ਹਾਲੀਆ ਫੈਸਲਿਆਂ ਤੋਂ ਸੰਕੇਤ ਮਿਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਹੁਣ ਸਿਰਫ਼ ਅੰਦਰੂਨੀ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਜਾਂਚ ਦੇ ਸਿੱਟਿਆਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਗ੍ਰੈਚੂਟੀ ਜ਼ਬਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਅਜਿਹੀ ਜਾਂਚ ਇਹ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢਦੀ ਹੈ ਕਿ ਮੂਨਲਾਈਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਬੇਈਮਾਨੀ ਜਾਂ ਧੋਖਾਧੜੀ ਸ਼ਾਮਲ ਸੀ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਰਿਕਾਰਡ ਫੋਰਜ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ 'ਨੈਤਿਕ ਭ੍ਰਿਸ਼ਟਾਚਾਰ' ਵਜੋਂ ਵਰਗੀਕ੍ਰਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਸੇਵਾਮੁਕਤੀ ਲਾਭ ਗੁਆਉਣ ਦੀ ਸੀਮਾ ਘੱਟ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

### ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਮੁਕਾਬਲਾ-ਰੋਕ ਧਾਰਾਵਾਂ: ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਰੱਦ

ਨੌਕਰੀ ਛੱਡਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਮੁਕਾਬਲਾ-ਰੋਕ ਧਾਰਾਵਾਂ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣਾ ਹੈ, ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਭਾਰਤੀ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਤਹਿਤ ਰੱਦ ਹਨ। 'ਪਰਸੈਪਟ ਡੀ'ਮਾਰਕ' ਕੇਸ ਸਮੇਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਫੈਸਲਿਆਂ ਨੇ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣਾ ਕਾਰਜਕਾਲ ਖਤਮ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਫਰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸੁਤੰਤਰ ਹਨ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਭਵਿੱਖੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ, ਉਹ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗਾਹਕ ਸੂਚੀਆਂ, ਕੋਡ, ਜਾਂ ਗੁਪਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਰਗੇ ਮਾਲਕੀ ਡਾਟਾ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਲੈਂਦਾ ਹੈ।

### ਵਿਕਸਿਤ ਹੋ ਰਿਹਾ ਕਿਰਤੀ ਖੇਤਰ

ਵਿਆਪਕ ਭਾਰਤੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਖੇਤਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਰੈਗੂਲੇਟਰੀ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਨਵੇਂ ਕਿਰਤੀ ਕੋਡ ਮੌਜੂਦਾ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਿਸਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਵਧੇਰੇ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ ਅਤੇ ਪਾਲਣਾ ਹੈ। ਰੁਝਾਨ ਅਨਿਆਈ ਬਰਖਾਸਤਗੀਆਂ, ਤਨਖਾਹ ਵਿਵਾਦਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ ਨਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਮੁਕੱਦਮੇਬਾਜ਼ੀ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਗਤੀਸ਼ੀਲ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਪਾਲਣਾ ਢਾਂਚੇ ਅਤੇ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ।

### ਭਵਿੱਖ ਦਾ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ

ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਭਾਰਤੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਕਾਮਿਆਂ ਲਈ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ HR (ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ) ਅਭਿਆਸਾਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਜਾਂਚ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਧਿਆਨ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਵਸਥਾਵਾਂ ਅਤੇ ਨਿਆਂਪੂਰਣ ਵਿਵਹਾਰ ਦੀ ਪਾਲਣਾ 'ਤੇ ਹੈ, ਜੋ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀਆਂ ਧਾਰਾਵਾਂ ਤੋਂ ਦੂਰ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪਾਬੰਦੀਸ਼ੁਦਾ ਜਾਂ ਸਜ਼ਾਯੋਗ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹਨਾਂ ਬਦਲਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਜੋ ਆਪਣੇ ਅਧਿਕਾਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ ਜੋ ਟਿਕਾਊ ਪਾਲਣਾ ਦਾ ਟੀਚਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।