Meta AI खटला: कर्मचाऱ्यांच्या कामावर पाळत ठेवण्यावरून वाद

Meta च्या माजी कर्मचाऱ्यांनी AI द्वारे निश्चित केलेल्या कार्यप्रदर्शन (performance) मेट्रिक्सवर प्रश्नचिन्ह उपस्थित करत दावा दाखल केला आहे. विशेषतः, सुट्टीवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांवर अन्याय झाल्याचा आरोप आहे. हा खटला कंपन्यांमधील ऑटोमेटेड मॉनिटरिंगच्या धोक्यांवर प्रकाश टाकतो, कारण भारत देखील रोजगारासाठी AI गव्हर्नन्स फ्रेमवर्क विकसित करत आहे.

कॅलिफोर्नियामध्ये 26 माजी Meta कर्मचाऱ्यांनी दाखल केलेल्या कायदेशीर प्रकरणामुळे कंपन्यांमधील आर्टिफिशियल इंटेलिजन्स (AI) वापरून कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापित करण्यावर प्रश्नचिन्ह निर्माण झाले आहे.

या दाव्यात असा आरोप आहे की Meta ने AI सिस्टीम आणि ॲक्टिव्हिटी-मॉनिटरिंग टूल्सचा वापर कर्मचाऱ्यांच्या कामावरून काढण्याच्या निर्णयांवर प्रभाव टाकण्यासाठी केला. विशेषतः, वैद्यकीय, कौटुंबिक किंवा अपंगत्वामुळे रजेवर असलेल्या कर्मचाऱ्यांवर याचा नकारात्मक परिणाम झाला असावा, असे म्हटले जात आहे. याचिकाकर्त्यांचा दावा आहे की कीस्ट्रोक ॲक्टिव्हिटी आणि डिजिटल टूल वापर डॅशबोर्ड यांसारख्या मेट्रिक्समध्ये मंजूर अनुपस्थितीचा योग्य विचार केला गेला नाही, ज्यामुळे त्यांचे आऊटपुट स्कोअर कमी झाले.

Meta ने या आरोपांचे खंडन केले आहे. कंपनीचे म्हणणे आहे की, कर्मचाऱ्यांच्या संख्येबाबत अंतिम निर्णय मानवी व्यवस्थापकांनी घेतला होता, ऑटोमेटेड सिस्टीम्सनी नाही.

रोजगारातील पारदर्शकतेचे आव्हान

अनेक कंपन्यांसाठी, डिजिटल मॉनिटरिंग हे उत्पादकता (productivity) तपासण्याचे एक मानक साधन बनले आहे. मात्र, हा खटला डेटा-आधारित व्यवस्थापन आणि वैयक्तिक परिस्थिती यांच्यातील तणाव दर्शवतो. कर्मचाऱ्यांसाठी मुख्य मुद्दा हा आहे की ऑटोमेटेड सिस्टीम्स परिस्थितीनुसार पुरेशा प्रमाणात विचार करतात की नाही.

जेव्हा AI टूल्स कार्यक्षमतेचे रँकिंग करण्यासाठी वापरले जातात, तेव्हा ते नकळतपणे अशा कर्मचाऱ्यांचे नुकसान करू शकतात जे सतत डिजिटल उपस्थिती राखू शकत नाहीत, जसे की दीर्घकालीन वैद्यकीय किंवा पालकत्वाच्या रजेवर असलेले.

जगभरातील कंपन्या या तंत्रज्ञानाचा अवलंब करत असताना, AI द्वारे मोजलेले स्कोअर रोजगाराच्या निर्णयांमध्ये किती महत्त्वाचे ठरतात याबद्दल पारदर्शकतेचा अभाव हा एक मोठा चिंतेचा विषय आहे.

भारताचे नियामक वातावरण

हा वाद एका विकसनशील नियामक अंतराकडे लक्ष वेधतो, जो विशेषतः भारताच्या मोठ्या तंत्रज्ञान आणि कॉर्पोरेट कर्मचाऱ्यांसाठी महत्त्वाचा आहे. भारताने फेब्रुवारी 2026 मध्ये AI गव्हर्नन्स मार्गदर्शक तत्त्वे (AI Governance Guidelines) जारी केली असली तरी, हे मानक सध्या स्वेच्छिक पालनावर अवलंबून आहेत आणि रोजगाराशी संबंधित AI विवादांसाठी विशिष्ट नियमांऐवजी निष्पक्षता आणि मानवी पर्यवेक्षण यांसारख्या सामान्य तत्त्वांवर जोर देतात.

याव्यतिरिक्त, डिजिटल वैयक्तिक डेटा संरक्षण कायदा, 2023 (Digital Personal Data Protection Act, 2023) रोजगाराच्या डेटावर प्रक्रिया करण्यास संबोधित करतो, परंतु तक्रार निवारणाशी संबंधित मुख्य कलमे मे 2027 पर्यंत कार्यान्वित होण्याची शक्यता नाही.

परिणामी, भारतीय कर्मचाऱ्यांकडे सध्या AI मेट्रिक्सद्वारे प्रभावित झालेल्या निर्णयांचे स्पष्टीकरण मागण्यासाठी किंवा ऑटोमेटेड कार्यप्रदर्शन रँकिंगच्या तर्काला आव्हान देण्यासाठी मर्यादित कायदेशीर मार्ग आहेत.

अमेरिकेतील कायदेशीर प्रक्रिया जसजशी पुढे जाईल, तसतसे रोजगाराचे करार आणि कामगार कायदे डिजिटल कार्यप्रदर्शन साधनांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी कसे अद्ययावत केले जातात यासाठी हे एक बेंचमार्क ठरू शकते.

सध्या, कर्मचारी आणि संस्था दोघांसाठीही मुख्य निरीक्षण हे असेल की नियामक संस्था अखेरीस कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनांमध्ये AI चे महत्त्व याबद्दल विशिष्ट प्रकटीकरण अनिवार्य करतात की नाही. गुंतवणूकदार आणि बाजार विश्लेषक या कायदेशीर ट्रेंडमुळे अंतर्गत प्रशासन धोरणे अधिक कठोर होतील का, ज्यामुळे कामकाजाचा खर्च वाढू शकतो किंवा कार्यप्रदर्शन-आधारित एचआर प्रक्रियेमध्ये अधिक मजबूत मानवी पर्यवेक्षणाची आवश्यकता भासेल याचा मागोवा घेऊ शकतात.