व्हार्टन स्कूलच्या एका अभ्यासात धक्कादायक खुलासा झाला आहे. त्यानुसार, ज्या अधिकाऱ्यांमध्ये 'मीच श्रेष्ठ' (Narcissistic Traits) ही वृत्ती अधिक आहे, ते कर्मचारी ऑफिसमध्ये यायला तयार नसतानाही त्यांना परत ऑफिसमध्ये बोलावण्याचा हट्ट धरतात. यामागचं कारण म्हणजे त्यांना आपलं वर्चस्व आणि नियंत्रण टिकवून ठेवायचं असतं.
पेनसिल्व्हेनिया विद्यापीठाच्या व्हार्टन स्कूलने (Wharton School) केलेल्या एका नवीन संशोधनातून कॉर्पोरेट कंपन्यांमधील रिमोट आणि हायब्रिड वर्क पॉलिसीवर (Remote and Hybrid Work Policy) नेतृत्वाच्या वैयक्तिक गुणांचा कसा प्रभाव पडतो, हे समोर आलं आहे.
संशोधनात असं सुचवण्यात आलं आहे की, ज्या नेत्यांमध्ये 'मीच श्रेष्ठ' (Narcissistic Tendencies) असल्याची प्रवृत्ती जास्त असते, ते लवचिक वर्क मॉडेलला (Flexible Work Arrangements) विरोध करण्याची शक्यता जास्त असते. यामागे त्यांचं स्वतःचं वर्चस्व, प्रतिष्ठा आणि कर्मचाऱ्यांवर असलेलं थेट नियंत्रण टिकवून ठेवण्याची इच्छा हे मुख्य कारण आहे.
'मीच श्रेष्ठ' वृत्ती आणि ऑफिस पॉलिसी
कर्मचाऱ्यांना ऑफिसमध्ये परत बोलावण्याच्या (Return-to-Office) धोरणांमागील कारणं समजून घेण्यासाठी संशोधकांनी तीन वेगवेगळ्या तपासण्या केल्या. यामध्ये फॉर्च्युन 500 (Fortune 500) कंपन्यांमधील 259 सीईओंचा (CEOs) अभ्यास करण्यात आला. 'मीच श्रेष्ठ' असल्याचे संकेत मोजण्यासाठी, संशोधकांनी वार्षिक अहवालांमधील कार्यकारी अधिकाऱ्यांच्या फोटोंचा आकार आणि त्यांची दृश्यमानता, त्यांच्या स्वाक्षरीचा आकार आणि इतर अधिकाऱ्यांच्या तुलनेत त्यांचं वेतन यांसारख्या गोष्टी तपासल्या.
या अभ्यासात असं आढळून आलं की, या 'मीच श्रेष्ठ' वृत्तीच्या मापदंडांमध्ये आणि कर्मचाऱ्यांनी रिमोट किंवा हायब्रिड कामाला सार्वजनिकपणे विरोध करण्यामध्ये एक सांख्यिकीयदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण संबंध (Statistically Significant Correlation) आहे. कंपन्यांचा आकार आणि उद्योग क्षेत्र यांसारख्या इतर घटकांचा विचार केल्यानंतरही हा कल कायम असल्याचे दिसून आले.
नियंत्रणाची आणि दृश्यमानतेची गरज
संशोधकांनी असं मांडलं आहे की, रिमोट वर्कमुळे नेत्यांना कर्मचाऱ्यांवर थेट देखरेख ठेवण्याची जी संधी मिळते, ती कमी होते. पारंपरिक ऑफिस रचनेतून बाहेर पडल्यामुळे, आपल्या उपस्थितीने अधिकार गाजवण्याची आणि लक्ष वेधून घेण्याची क्षमता कमी होऊ शकते. ज्या नेत्यांमध्ये 'मीच श्रेष्ठ' ही वृत्ती अधिक ठळक असते, त्यांच्यासाठी ही दृश्यमानता गमावण्याची भीती हे अनिवार्य ऑफिस उपस्थितीला प्राधान्य देण्यामागे एक मोठे कारण ठरते.
कॉर्पोरेट पॉलिसीवरील परिणाम
जरी या अभ्यासातून कामाच्या धोरणांवर एक मानसशास्त्रीय दृष्टिकोन मिळाला असला, तरी याचा अर्थ असा नाही की ऑफिसला परत बोलावण्याचे सर्व निर्णय केवळ नेतृत्वाच्या वैयक्तिक स्वभावामुळेच घेतले जातात. संशोधकांनी यावर जोर दिला आहे की, कर्मचाऱ्यांनी ऑफिसमध्ये येण्याची अनेक कायदेशीर व्यावसायिक कारणे आहेत. जसे की, समोरासमोर सहयोग (Face-to-face Collaboration), प्रशिक्षण (Training), ग्राहक सेवा (Customer Service) आणि कडक सुरक्षा नियम (Security Protocols).
गुंतवणूकदार आणि कर्मचाऱ्यांसाठी, हा अभ्यास एक आठवण करून देतो की व्यवस्थापन संस्कृती (Management Culture) आणि वैयक्तिक नेतृत्वाची शैली हे कंपनीतील दीर्घकालीन बदलांवर परिणाम करणारे महत्त्वाचे घटक आहेत. कंपन्या त्यांच्या पोस्ट-पँडेमिक ऑपरेशनल मॉडेल्समध्ये (Post-pandemic Operational Models) सुधारणा करत असताना, व्यवस्थापनाच्या प्राधान्यक्रमांचा आणि उत्पादकतेच्या वस्तुनिष्ठ माहितीचा (Objective Productivity Data) यांचा समन्वय तपासणे महत्त्वाचे ठरेल. या क्षेत्रातील संशोधक आणि विश्लेषकांसाठी पुढील पाऊल म्हणजे या धोरणांचा कर्मचाऱ्यांची टिकून राहण्याची क्षमता (Employee Retention), ऑपरेशनल खर्च (Operational Costs) आणि प्रतिस्पर्धी बाजारपेठेत (Competitive Job Market) प्रतिभा आकर्षित करण्याची कंपन्यांची क्षमता यावर होणारा परिणाम पाहणे असेल.