भारतातील सुरक्षा क्षेत्रात 'जबाबदारीतील तफावत': महिलांसाठी धोरणे असूनही भेदभावाचा अनुभव

भारतातील सुरक्षा क्षेत्रातील एका नवीन सर्वेक्षणात धक्कादायक बाब समोर आली आहे. ९७% पेक्षा जास्त सुरक्षा व्यावसायिक महिलांना अधिक संधी मिळाव्यात असे वाटत असले तरी, कंपन्यांच्या धोरणांमध्ये आणि कर्मचाऱ्यांच्या अनुभवांमध्ये मोठी तफावत असल्याचे दिसून येते. जवळपास ९०% कंपन्यांकडे महिलांसाठी धोरणे असूनही, तब्बल ७४% कर्मचाऱ्यांनी कामाच्या ठिकाणी लैंगिक भेदभावाचा अनुभव घेतल्याचे सांगितले आहे.

काय घडले?

IIRIS कन्सल्टिंग आणि CII सेंटर फॉर वुमन लीडरशिप यांनी संयुक्तपणे केलेल्या '२०२६ वुमन इन सिक्युरिटी सर्व्हे' (WISS) मध्ये भारतीय सुरक्षा क्षेत्रात एक गंभीर दरी दिसून आली आहे. सर्वेक्षणात सहभागी झालेल्या तब्बल ९६.८% व्यावसायिकांनी महिलांसाठी अधिक संधी निर्माण करण्याची गरज असल्याचे मान्य केले आहे. मात्र, कंपन्यांच्या तोंडी धोरणांचे प्रत्यक्ष कामात रूपांतर करण्यात हे क्षेत्र अजूनही अपयशी ठरत आहे.

या सर्वेक्षणात ७३० जणांनी भाग घेतला. यात असे दिसून आले की, कंपन्यांची धोरणे आणि कामाच्या ठिकाणची प्रत्यक्षातील परिस्थिती यात मोठी तफावत आहे. सुमारे ९०% कंपन्यांकडे विविधता, समानता आणि समावेशकता (DEI) धोरणे, तसेच लवचिक कामाचे तास (flexible work arrangements) यांसारख्या सुविधा आहेत. तरीही, ८४.५% उत्तरदात्यांना असे वाटते की सुरक्षा क्षेत्रातील महत्त्वाच्या पदांवर महिलांचे प्रतिनिधित्व कमी आहे. याहून गंभीर बाब म्हणजे, ७४% व्यावसायिकांनी कामाच्या ठिकाणी लैंगिक भेदभावाचा अनुभव घेतल्याचे सांगितले, ज्यामुळे कंपन्यांची अंतर्गत धोरणे प्रभावी ठरत नसल्याचे स्पष्ट होते.

गुंतवणूकदारांसाठी हे महत्त्वाचे का आहे?

गुंतवणूकदारांसाठी, हे निष्कर्ष 'मानवी भांडवल व्यवस्थापना'शी (Human Capital Management) संबंधित वाढता धोका दर्शवतात. हे 'सामाजिक' (Social) स्तंभाचा, म्हणजेच ESG (Environmental, Social, and Governance) फ्रेमवर्कचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. २०२६ मध्ये संस्थात्मक गुंतवणूकदार (institutional investors) अधिक वैविध्यपूर्ण आणि समावेशक कार्यस्थळे आणि दीर्घकालीन व्यावसायिक कामगिरी यांच्यातील संबंधांची बारकाईने तपासणी करत आहेत. अशा वेळी, जिथे कंपन्यांकडे समावेशक धोरणे असल्याचा दावा केला जातो, परंतु प्रत्यक्षात सुरक्षित किंवा समान वातावरण मिळत नाही, ती 'जबाबदारीतील तफावत' (accountability gap) कमकुवत कॉर्पोरेट गव्हर्नन्सचे (corporate governance) लक्षण असू शकते.

ज्या कंपन्यांना उच्च कर्मचारी गळती (high turnover), सांस्कृतिक पूर्वग्रह किंवा नेतृत्व विकासात (leadership pipelines) अडचणी येतात, त्यांना कार्यान्वयनविषयक धोक्यांचा (operational risks) सामना करावा लागू शकतो. यात प्रतिभा टिकवून ठेवण्यात (talent retention) अडचणी आणि प्रतिष्ठेला धक्का (reputational damage) बसण्याचाही धोका आहे. हे क्षेत्र अधिकाधिक डेटा-आधारित आणि जोखीम-केंद्रित असल्याने, संपूर्ण प्रतिभा गटाचा (talent pool) वापर करण्यात अयशस्वी झाल्यास त्यांची कार्यक्षम स्पर्धात्मकता (competitiveness) मर्यादित होऊ शकते. गुंतवणूकदार अनेकदा उत्तम मानवी भांडवल पद्धतींना व्यवस्थापनाची गुणवत्ता आणि कार्यान्वयन कार्यक्षमतेचा (operational efficiency) निर्देशक मानतात.

'जबाबदारीतील तफावत' म्हणजे काय?

या अहवालात ओळखली गेलेली 'जबाबदारीतील तफावत' म्हणजे कंपन्यांनी त्यांच्या कॉर्पोरेट डिस्क्लोजरमध्ये (corporate disclosures) काय दावे केले आहेत आणि कर्मचाऱ्यांनी प्रत्यक्ष जमिनीवर काय अनुभवले आहे, यातील दरी. अनेक कंपन्यांनी 'अजाणतेपणातील पूर्वग्रह प्रशिक्षण' (unconscious bias training) आणि लवचिक कामाचे तास यांसारखे सामान्य उपक्रम सुरू केले असले तरी, सर्वेक्षणातून असे सूचित होते की खोलवर रुजलेल्या सांस्कृतिक अडथळ्यांवर मात करण्यासाठी हे पुरेसे नाहीत.

उत्तरदात्यांनी पुरुष-प्रधान वातावरण (male-dominated environments) आणि सततचे रूढिवादी विचार (persistent stereotypes) हे महिलांच्या करिअरच्या प्रगतीतील प्राथमिक अडथळे म्हणून ओळखले. डेटामध्ये एक संरचनात्मक समस्या देखील उघड झाली: जरी महिलांसाठी एंट्री-लेव्हलची संधी उपलब्ध असली तरी, ती उच्च व्यवस्थापन स्तरांवर (higher management levels) कमी होत जाते, ज्यामुळे नेतृत्वाची एक नाजूक पाइपलाइन तयार होते. या तफावतीला कमी करण्यासाठी 'मार्गदर्शन' (Mentorship) हा सर्वात महत्त्वाचा उपाय म्हणून समोर आला आहे, परंतु तो अनेकदा साध्या धोरणांच्या अंमलबजावणीपेक्षा कमी प्राधान्याचा ठरतो.

गुंतवणूकदारांनी काय तपासावे?

सुरक्षा क्षेत्र आणि व्यापक सेवा उद्योगांवर लक्ष ठेवणारे गुंतवणूकदार केवळ वरवरच्या DEI धोरणांच्या दाव्यांच्या पलीकडे पाहू शकतात. तपासण्यायोग्य महत्त्वाचे मुद्दे खालीलप्रमाणे आहेत:

• नेतृत्वातील विविधता (Diversity in Leadership): एकूण कर्मचाऱ्यांच्या संख्येऐवजी, महिलांचा मध्यम-स्तरीय भूमिकेतून C-suite पदांपर्यंतचा प्रवास ट्रॅक करणे.
• ESG डिस्क्लोजरची गुणवत्ता (ESG Disclosure Quality): बिझनेस रिस्पॉन्सिबिलिटी अँड सस्टेनेबिलिटी रिपोर्ट्स (BRSR) मध्ये तपशीलवार, ऑडिट केलेले कार्यबल मेट्रिक्स (workforce metrics) प्रदान करणाऱ्या कंपन्या आणि सामान्य, पडताळणी न करता येण्यासारखी विधाने करणाऱ्या कंपन्यांमधील फरक पाहणे.
• कर्मचारी गळती आणि टिकवून ठेवण्याचे दर (Turnover and Retention Rates): विशिष्ट लोकसंख्याशास्त्रीय गटांमध्ये उच्च गळती दर (high turnover) हे सांस्कृतिक किंवा कार्यान्वयनविषयक समस्यांचे अग्रगण्य सूचक असू शकते.
• व्यवस्थापनाची टिप्पणी (Management Commentary): नेतृत्व केवळ मानक धोरणांचा संदर्भ देण्याऐवजी, औपचारिक मार्गदर्शन कार्यक्रमांची (mentorship programs) आवश्यकता यांसारख्या संरचनात्मक अडथळ्यांवर कशी चर्चा करते हे ऐकणे.

भारतातील नियामक चौकट (regulatory frameworks) टिकाऊपणा आणि सामाजिक प्रभावामध्ये (sustainability and social impact) अधिक पारदर्शकता आणण्यासाठी सतत प्रयत्नशील असल्याने, धोरण आणि प्रत्यक्ष कृती यांमधील तफावत कमी करू शकणाऱ्या कंपन्यांना दीर्घकालीन भांडवल पुरवठादारांकडून (long-term capital providers) अधिक अनुकूलता मिळण्याची शक्यता आहे.