कॉर्पोरेट इंडियातील महिला नेतृत्वाला 'ब्रेक'? प्रगती मंदावली, वाढीवर संकटाची भीती!

कॉर्पोरेट इंडियातील महत्त्वाकांक्षी महिला कर्मचाऱ्यांना नेतृत्वाच्या पातळीवर पोहोचण्यात अडचणी येत आहेत. त्यांची प्रगती मंदावली असून, अनेक जणींना 'प्लॅटू' म्हणजेच एका विशिष्ट टप्प्यावर थांबल्यासारखे वाटत आहे....

प्रगती खुंटली, का? AIMA-KPMG अहवाल काय सांगतो?

ऑल इंडिया मॅनेजमेंट असोसिएशन (AIMA) आणि केपीएमजी-इंडिया (KPMG-India) यांच्या संयुक्त अहवालाने एक धक्कादायक चित्र समोर आणले आहे. या अहवालानुसार, तब्बल 79% महिला उच्च नेतृत्वाच्या भूमिकेत जाण्याची इच्छा बाळगतात. मात्र, प्रत्यक्षात परिस्थिती वेगळी आहे. 30% पेक्षा जास्त कंपन्यांनी गेल्या पाच वर्षांत महिला नेतृत्वात कोणतीही वाढ झाली नसल्याचे किंवा घट झाल्याचे म्हटले आहे. हे आकडे महिलांच्या महत्त्वाकांक्षेच्या तुलनेत व्यवस्थेतील त्रुटी दर्शवतात....

कंपनी कायदा 2013 नुसार, बोर्डावर महिला संचालकांची संख्या वाढवण्यात यश आले. सध्या 97% पेक्षा जास्त कंपन्यांमध्ये किमान एक महिला संचालक आहे. मात्र, ही वाढ वरिष्ठ व्यवस्थापन पातळीवर पोहोचलेली नाही. देशातील बोर्ड जेंडर डायव्हर्सिटी (BGD) सुमारे 18.7% आहे, जी आशियाई सरासरीपेक्षा जास्त असली तरी जागतिक मानकांपेक्षा कमी आहे. विशेष म्हणजे, महिला संचालकांपैकी केवळ 11% महिला कार्यकारी पदांवर आहेत, याचा अर्थ त्या केवळ पदावर आहेत, निर्णय प्रक्रियेत त्यांचा थेट सहभाग कमी आहे....

करिअरच्या मध्यात गळती आणि वेतनातील तफावत

महिलांच्या करिअर प्रगतीतील सर्वात मोठा अडथळा हा करिअरच्या मधल्या टप्प्यात येतो. आकडेवारीनुसार, सुमारे 75% कंपन्यांमध्ये दीर्घकाळ काम करणाऱ्या महिला कर्मचाऱ्यांपैकी 30% पेक्षा कमी महिला नेतृत्व पदांपर्यंत पोहोचतात, तर पुरुष कर्मचाऱ्यांचा वेग यापेक्षा खूप जास्त असतो. अंदाजे 45-50% भारतीय महिला कॉर्पोरेट क्षेत्रातील सुरुवातीच्या आणि मध्यम टप्प्यांदरम्यानच नोकरी सोडतात. सामाजिक अपेक्षा आणि कौटुंबिक जबाबदाऱ्या यामागे प्रमुख कारणे आहेत....

लिंग-आधारित वेतनामधील तफावत (Gender Pay Gap) ही समस्या आणखी वाढवते. भारतात महिलांना पुरुषांच्या तुलनेत दर ₹100 मागे फक्त ₹39.8 मिळतात. ही तफावत वरिष्ठ पदांवर आणि करिअर ब्रेकनंतर अधिक वाढते. विशेषतः आयटी क्षेत्रात ही तफावत जास्त दिसून येते. या समस्येमुळे 2030 पर्यंत भारताच्या जीडीपीमध्ये 770 अब्ज डॉलर्स पर्यंत वाढ होण्याची क्षमता वाया जाऊ शकते....

कंपन्यांसाठी स्ट्रॅटेजिक आणि ESG धोका

महिलांच्या प्रगतीत सातत्याने येणारे अडथळे कॉर्पोरेट इंडियासाठी मोठे आर्थिक आणि धोरणात्मक धोके निर्माण करतात. नेतृत्वात विविध दृष्टिकोन नसल्याने नवनवीन कल्पना (Innovation) आणि निर्णय क्षमतेवर परिणाम होऊ शकतो. महिला टॅलेंट टिकवून ठेवण्यात अयशस्वी ठरलेल्या कंपन्यांना मोठ्या प्रमाणात टॅलेंट गमावण्याचा धोका आहे, ज्यामुळे नवीन भरतीचा खर्च वाढतो....

याव्यतिरिक्त, गुंतवणूकदार आणि नियामक कंपन्यांकडून ESG (Environmental, Social, and Governance) निकषांवर अधिक लक्ष देत आहेत. त्यामुळे, लिंग समानतेमध्ये (Gender Diversity) ठोस प्रगती करणे हे महत्त्वाचे कार्यप्रदर्शन निर्देशक (KPI) बनले आहे. ज्या कंपन्या DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) प्रयत्नांमध्ये मागे पडतात, त्यांना प्रतिष्ठेचे नुकसान सहन करावे लागते आणि परदेशी गुंतवणूक (FII) मिळविण्यात अडचणी येऊ शकतात....

समानतेकडे वाटचाल: पुढे काय?

या 'प्लॅटू'ला सामोरे जाण्यासाठी संघटनात्मक रचनेत बदल आणि सर्वसमावेशक धोरणांची (Inclusive Practices) गरज आहे. तज्ञांच्या मते, नेतृत्व विकास कार्यक्रम, पारदर्शक बढती प्रक्रिया, लवचिक कामाचे तास, पालकांसाठी मदत आणि बालसंगोपन सुविधा यांसारख्या उपायांमुळे मध्यम स्तरावर महिलांना टिकवून ठेवण्यास मदत होईल....

2026 पर्यंत, कंपन्यांवर केवळ नियमांचे पालन करण्याऐवजी अधिक कठोर नियम लागू होण्याची शक्यता आहे, विशेषतः स्वतंत्र महिला संचालकांसाठी. जे कंपन्या लिंग समानतेवर सक्रियपणे काम करतील, वेतनात समानता आणतील आणि मजबूत प्रायोजकत्व (Sponsorship) कार्यक्रम चालवतील, त्या केवळ धोके कमी करणार नाहीत, तर नफा वाढवण्याची मोठी संधीही निर्माण करतील. आता प्रश्न 'महिला का?' याऐवजी 'किती लवकर?' असा बनला आहे.