Naukri च्या अहवालानुसार, Gen Z प्रोफेशनल्स पगारापेक्षा स्किल डेव्हलपमेंट आणि वर्क-लाइफ बॅलन्सला अधिक महत्त्व देत आहेत. याचा अर्थ कंपन्यांना आपल्या HR स्ट्रॅटेजीमध्ये बदल करावे लागतील, कारण कर्मचाऱ्यांच्या बदलत्या आवडीनिवडींशी जुळवून न घेतल्यास ट्रेनिंग आणि रिटेंशनसाठी खर्च वाढू शकतो.
काय घडलंय?
Naukri च्या जून 2026 मधील 'The Gen Z Work Code' नावाच्या अहवालात, भारतातील तरुण प्रोफेशनल्सच्या कामाच्या ठिकाणाबद्दलच्या प्राधान्यांमध्ये मोठा बदल दिसून आला आहे. 23,000 पेक्षा जास्त कर्मचाऱ्यांच्या सर्वेक्षणात असं आढळलंय की, नोकरीतील समाधानासाठी आता जास्त पगार ही एकमेव प्राथमिकता राहिलेली नाही. तब्बल 57% उत्तरदात्यांनी करिअर ग्रोथचा अर्थ नवीन स्किल्स शिकणे असा सांगितला, तर फक्त 21% लोकांनी जास्त पगाराला महत्त्व दिलं. याशिवाय, वर्क-लाइफ बॅलन्स हा नोकरी निवडण्याचं सर्वात महत्त्वाचं कारण ठरलं आहे. 80% सर्वेक्षणात सहभागी लोकांनी रोख बोनस किंवा प्रसिद्धीपेक्षा लर्निंग आणि डेव्हलपमेंट (L&D) प्रोग्राम्सना प्राधान्य दिलं.
टॅलेंट रिटेंशनचा खर्च?
कंपन्यांसाठी हा डेटा त्यांच्या सर्वात मोठ्या खर्चावर - म्हणजेच कर्मचाऱ्यांवरील खर्चावर - कसा परिणाम करू शकतो, हे दर्शवतो. पारंपरिकपणे, कंपन्या उत्कृष्ट कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्यासाठी पगारात मोठी वाढ करत असत. मात्र, आता जर वर्कफोर्स फ्लेक्झिबल शेड्यूल आणि स्ट्रक्चर्ड लर्निंगला जास्त महत्त्व देत असेल, तर कंपन्यांना आपला खर्च वळवावा लागेल. याचा अर्थ असा नाही की खर्च कमी होईल, तर L&D प्लॅटफॉर्म्स, ऑफिस इन्फ्रास्ट्रक्चर आणि मेंटल वेलनेस इनिशिएटिव्ह्समध्ये जास्त गुंतवणूक करावी लागेल. गुंतवणूकदारांनी लक्ष ठेवावं की, या गुंतवणुकीतून उत्पादकता वाढेल की केवळ मार्जिनवर अतिरिक्त भार पडेल.
हायर टर्नओव्हरचे धोके
हा अहवाल टॅलेंट टर्नओव्हरशी संबंधित ऑपरेशनल रिस्क वाढण्याची शक्यता दर्शवतो. Gen Z मधील सुमारे 14% प्रोफेशनल्सनी सांगितलं की, जर त्यांना कामात वाढीच्या संधी कमी वाटल्या, तर ते एका वर्षाच्या आत नोकरी सोडतील. याउलट, मिलेनियल्समध्ये हा आकडा फक्त 3% आहे. जास्त टर्नओव्हरमुळे सतत नवीन भरती आणि ट्रेनिंगचा खर्च वाढत राहतो. ज्या सेक्टर्समध्ये तरुण टॅलेंटवर जास्त अवलंबून राहावं लागतं - जसे की IT सर्विसेस, स्टार्टअप्स आणि कन्झ्युमर टेक - तिथे अनुभवी कर्मचारी वारंवार नवीन, अप्रशिक्षित कर्मचाऱ्यांनी बदलले गेल्यास ऑपरेशनल खर्चात वाढ आणि प्रोजेक्ट्समध्ये विलंब होऊ शकतो.
मार्जिन आणि एफिशिएंसीचा प्रश्न
स्किल्स वाढवण्याची मागणी कंपन्यांना तात्पुरती वेज इन्फ्लेशन (wage inflation) नियंत्रणात ठेवण्यास मदत करू शकते, पण HR विभागांच्या एफिशिएंसीवर (efficiency) दबाव वाढवते. ज्या कंपन्या स्पष्ट करिअर प्रोग्रेशन पाथ (career progression paths) आणि पारदर्शक संवाद देऊ शकत नाहीत, त्या कर्मचाऱ्यांना गमावण्याचा धोका पत्करत आहेत. हे केवळ HR चे आव्हान नाही, तर आर्थिक आव्हान आहे. जास्त ऍट्रिशन रेट (attrition rate) भरतीचा खर्च वाढवून आणि कर्मचारी पूर्ण क्षमतेने काम करण्याच्या वेळेला विलंब लावून थेट प्रॉफिट मार्जिनवर परिणाम करतो.
पुढे काय पाहावे?
गुंतवणूकदार कंपन्यांच्या आर्थिक अहवालांमध्ये 'Employee Benefit Expenses' आणि 'Attrition Rates' किंवा 'Talent Retention Strategy' संबंधित कॉमेंट्रीकडे लक्ष देऊ शकतात. Gen Z टॅलेंटवर जास्त अवलंबून असलेल्या कंपन्यांमधील भागधारकांसाठी महत्त्वाचे मुद्दे खालीलप्रमाणे आहेत:
- ऍट्रिशन डेटा: कंपन्यांना त्यांच्या नवीनतम तिमाही अहवालांमध्ये टर्नओव्हर रेट जास्त दिसतोय का?
- L&D खर्च: ट्रेनिंग आणि अपस्किलिंग प्रोग्राम्सवर होणाऱ्या खर्चात लक्षणीय वाढ झाली आहे का?
- मॅनेजमेंट कॉमेंट्री: नेतृत्व वर्कप्लेसची लवचिकता आणि करिअर पाथ ट्रान्सपरन्सी (career path transparency) याबद्दल धोरणांवर चर्चा करत आहे का?
- उत्पादकता मेट्रिक्स (Productivity Metrics): स्किल्स डेव्हलपमेंटवर लक्ष केंद्रित केल्याने प्रति कर्मचारी आउटपुटमध्ये सुधारणा होत आहे की तो केवळ एक खर्च केंद्र (cost center) बनत आहे?