India Inc. ची नवीन स्ट्रॅटेजी: पगारवाढ आणि कर्मचारी गळती रोखण्यासाठी 2026-27 मध्ये 'या' कर्मचाऱ्यांवर भर!

इंडिया इंक. मिड-लेव्हल भरतीवर का लक्ष केंद्रित करत आहे?

भारतीय कंपन्या यावर्षी एका नवीन भरती धोरणावर लक्ष केंद्रित करत आहेत. आर्थिक वर्ष 2026-27 साठी, अनेक कंपन्या 'मिड-लेव्हल' (Mid-Level) कर्मचाऱ्यांची निवड करण्यावर भर देत आहेत. देशाची अर्थव्यवस्था साधारण 6.6% दराने वाढण्याचा अंदाज असला तरी, मनुष्यबळाशी संबंधित आव्हाने मोठी आहेत. अनुभवी व्यावसायिकांना कामावर घेणे, ज्यामुळे उत्पादकता आणि नवनिर्मिती वाढेल, हे या धोरणाचे मुख्य उद्दिष्ट आहे. वरिष्ठ अधिकाऱ्यांवर होणारा मोठा खर्च टाळून, कर्मचारी गळतीच्या (Attrition) समस्येशी सामना करण्याची ही एक स्ट्रॅटेजी आहे.

मिड-लेव्हल कर्मचाऱ्यांवर भर

मिड-लेव्हल प्रोफेशनल्सना प्राधान्य देणे, हा India Inc. च्या 2026-27 मधील भरती योजनांचा एक महत्त्वाचा भाग आहे. जवळपास 50% कंपन्यांनी या गटाला त्यांच्या मुख्य भरतीचे लक्ष्य केले आहे. आकडेवारीनुसार, 2026 मध्ये एकूण भरतीमध्ये 6 ते 15 वर्षांचा अनुभव असलेल्या कर्मचाऱ्यांचा वाटा 55% पर्यंत पोहोचेल, जो मागील वर्षी 39% होता. केवळ जास्त संख्येने लोकांना कामावर घेण्याऐवजी, डिजिटल आणि AI सारख्या क्षेत्रांमध्ये विशेष कौशल्ये (Specialized Skills) आणि जलद काम करण्याची क्षमता असलेल्या कर्मचाऱ्यांवर लक्ष केंद्रित केले जात आहे. विशेषतः 10 वर्षांहून अधिक अनुभव असलेल्या मिड-लेव्हल कर्मचाऱ्यांची कमतरता अनेक क्षेत्रांतील वाढीला मर्यादा आणू शकते. जरी 2025 मध्ये 9.75% वरून 2026 मध्ये एकूण भरती 11% पर्यंत वाढण्याची अपेक्षा असली, तरी तात्काळ प्रभाव पाडणाऱ्या कुशल कर्मचाऱ्यांवरच भर दिला जाईल.

मिड-लेव्हल कर्मचाऱ्यांना गळतीचा धोका का?

एक विरोधाभास (Paradox) असा आहे की, जरी 2026 पर्यंत एकूण कर्मचारी गळती (Attrition) 13.6% पर्यंत कमी होण्याची शक्यता असली तरी, मिड-सिनीयर स्तरावरील कर्मचारी सर्वात जास्त धोक्यात आहेत. 67% कंपन्यांनी हे मान्य केले आहे. याला बदलत्या कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षा, विशेषतः Gen Z आणि Alpha पिढीकडून, कारणीभूत आहेत. या पिढ्यांना केवळ नोकरीची सुरक्षा किंवा पगार यापेक्षा अधिक लवचिकता (Flexibility), कामाचा उद्देश (Purpose) आणि जलद करिअर वाढ हवी आहे. कर्मचाऱ्यांना व्यस्त ठेवणे आणि त्यांच्या सूचना ऐकणे महत्त्वाचे आहे, पण कंपन्यांना या गरजा पूर्ण करणे कठीण जात आहे. दक्षिण भारतात (South Region) गळती सर्वाधिक, म्हणजेच 55% प्रतिसादकांनी नोंदवली आहे. 2026-27 साठी अपेक्षित 5-10% पगारवाढ ही सामान्य अंदाजांशी जुळते, पण वेगवान वाढ आणि लवचिकतेची संधी देणाऱ्या नोकऱ्यांसाठी हे पुरेसे दिसत नाही. विशेष कौशल्यांसाठी (Specialized Skills) पगारवाढ खूप जास्त असू शकते.

नवीन कामगार कायदे वेतनाची पुनर्रचना बदलत आहेत

भारतातील नवीन कामगार कायदे (चार एकत्रित कोड्स - वेतन, औद्योगिक संबंध, सामाजिक सुरक्षा आणि कामाच्या ठिकाणी सुरक्षितता) 57% कंपन्यांच्या वेतन रचनेत बदल घडवत आहेत. एक नियम, ज्यानुसार मूळ वेतन (Basic Wage) हे एकूण वेतनाच्या किमान 50% असणे आवश्यक आहे, याचा परिणाम भविष्य निर्वाह निधी (PF), ग्रॅच्युइटी (Gratuity) आणि हातात येणाऱ्या पगारावर (Take-home pay) होत आहे. यामुळे कंपन्यांना त्यांचे वेतन पॅकेजेस बदलावे लागत आहेत, ज्यामुळे दीर्घकालीन खर्च वाढण्याची शक्यता आहे. कंत्राटी कर्मचाऱ्यांसाठी सेवा-समाप्ती लाभ (End-of-service benefits), गिग वर्कर्ससाठी व्यापक सामाजिक सुरक्षा आणि कडक ले-ऑफ नियम यांसारख्या इतर बदलांमुळे अनुपालन (Compliance) वाढले आहे. या पुनर्रचनेमुळे कंपन्यांना त्यांची पेरोल (Payroll) आणि एचआर (HR) धोरणे नव्याने तयार करावी लागत आहेत. एचआर विभाग केवळ कार्य व्यवस्थापनाऐवजी धोरणात्मक आणि कायदेशीर बाबींवर अधिक लक्ष केंद्रित करेल. PF आणि ग्रॅच्युइटीचा वाढलेला खर्च विशेषतः लहान व्यवसायांसाठी आर्थिक भार वाढवेल.

मिड-लेव्हल रणनीतीतील धोके

मिड-लेव्हल टॅलेंटवर लक्ष केंद्रित करण्याची ही रणनीती, जी सध्या किफायतशीर वाटू शकते, त्यातही काही धोके आहेत. कंपन्या जास्त कर्मचारी गळती स्वीकारत आहेत, विशेषतः मिड-सिनीयर स्टाफमध्ये, पण पगारवाढ न देता. यामुळे महत्त्वाचे ज्ञान गमावण्याचा आणि उत्पादकता घटण्याचा धोका आहे, जर महत्त्वपूर्ण पदांवर वारसदार (Successor) नसेल. सध्याचा 5-10% पगारवाढीचा अंदाज तरुण कर्मचाऱ्यांच्या अपेक्षांशी जुळत नाही, कारण ते वेतनापेक्षा वाढ, लवचिकता आणि उद्देशाला अधिक महत्त्व देतात. केवळ पगारवाढीपलीकडे जाऊन रिटेन्शन स्ट्रॅटेजी न बदलल्यास, विशेषतः IT आणि ई-कॉमर्स सारख्या क्षेत्रांमध्ये, जिथे गळतीचे प्रमाण 25% च्या आसपास आहे, तिथे उच्च गळती सुरूच राहील. नियामक (Regulatory) वातावरणातील गुंतागुंत अनुपालनासाठी मोठ्या गुंतवणुकीची मागणी करते. दक्षिण भारतात उच्च गळतीचा उल्लेख असला तरी, बदलत्या अपेक्षा आणि पगारातील तफावत ही प्रमुख कारणे सर्वत्र समान आहेत, ज्यामुळे India Inc. मध्ये कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्याची एक व्यापक समस्या दिसून येते.

आर्थिक आणि एचआर आउटलूक

आर्थिक आकडेवारीनुसार, मध्यम पण स्थिर वाढ अपेक्षित आहे. वर्ल्ड बँकेने (World Bank) भारताच्या अर्थव्यवस्थेचा FY27 मध्ये 6.6% वाढीचा अंदाज व्यक्त केला आहे, जो मजबूत देशांतर्गत मागणी आणि चांगल्या आर्थिक पायाभूत सुविधांवर आधारित आहे. एचआर सेवा क्षेत्रातही (HR Services Sector) वाढ अपेक्षित आहे, लवचिक स्टाफिंग (Flexible Staffing) FY27 पर्यंत 9.16 दशलक्ष पर्यंत पोहोचेल आणि एचआर तंत्रज्ञान (HR Technology) बाजारपेठही वेगाने वाढेल. विश्लेषकांच्या मते, IT कंपन्यांसारख्या Infosys आणि HCL Technologies मध्ये AI चा परिणाम असूनही, विशेष आणि मिड-लेव्हल टॅलेंटची मागणी कायम राहील. मात्र, पगारवाढीचे अंदाज कमी आहेत, सुमारे 8.9% ते 9.5% (2026 साठी). याचा अर्थ, भरती वाढली तरी, मोठ्या प्रमाणात वेतनवाढ लगेच अपेक्षित नाही. त्यामुळे, कंपन्यांनी केवळ पगारापलीकडे जाऊन, कर्मचाऱ्यांचे अनुभव (Employee Experience) आणि फायदे (Benefits) सुधारून, रिटेन्शन स्ट्रॅटेजीज (Retention Strategies) अधिक मजबूत करण्याची गरज आहे, जेणेकरून भरती आणि कर्मचाऱ्यांना टिकवून ठेवण्यातील आव्हानांना तोंड देता येईल.