पेंसिल्वेनिया यूनिवर्सिटी के व्हार्टन स्कूल की एक नई स्टडी बताती है कि जिन एग्जीक्यूटिव्स (Executives) में Narcissistic Traits यानी आत्ममुग्धता के लक्षण ज़्यादा होते हैं, वे रिमोट वर्क (Remote Work) का विरोध ज़्यादा करते हैं। ऐसा इसलिए क्योंकि वे अपनी अथॉरिटी (Authority) और विजिबिलिटी (Visibility) बनाए रखना चाहते हैं।
पेंसिल्वेनिया यूनिवर्सिटी के व्हार्टन स्कूल (Wharton School) की एक ताज़ा रिसर्च में यह बात सामने आई है कि लीडरशिप के कुछ खास पर्सनालिटी ट्रेड्स (Personality Traits) कंपनियों की वर्क पॉलिसी (Work Policy), खासकर रिमोट और हाइब्रिड वर्क को लेकर फैसलों को कैसे प्रभावित करते हैं। स्टडी के मुताबिक, जो लीडर्स ज्यादा आत्ममुग्ध (Narcissistic) होते हैं, वे फ्लेक्सिबल वर्क अरेंजमेंट्स (Flexible Work Arrangements) का विरोध करने की ओर ज़्यादा झुकते हैं। इसका मुख्य कारण उनकी अपनी अथॉरिटी, स्टेटस और टीम पर सीधी नज़र बनाए रखने की इच्छा है।
पर्सनालिटी ट्रेड्स और ऑफिस की अनिवार्यता
ऑफिस वापसी की नीतियों के पीछे की मंशाओं को समझने के लिए शोधकर्ताओं ने तीन अलग-अलग स्टडीज़ कीं। इनमें से एक अहम विश्लेषण में 259 फॉर्च्यून 500 (Fortune 500) कंपनियों के सीईओ (CEOs) को शामिल किया गया। Narcissism के इंडिकेटर्स (Indicators) को मापने के लिए शोधकर्ताओं ने एनुअल रिपोर्ट्स (Annual Reports) में एग्जीक्यूटिव की तस्वीरों का साइज़ और उनकी प्रमुखता, उनके सिग्नेचर (Signature) का साइज़ और अन्य एग्जीक्यूटिव्स की तुलना में उनका कंपनसेशन (Compensation) जैसे पैमानों का इस्तेमाल किया।
नतीजों में इन Narcissistic पैमानों और एग्जीक्यूटिव्स द्वारा रिमोट या हाइब्रिड वर्क मॉडल के सार्वजनिक विरोध के बीच एक महत्वपूर्ण कोरिलेशन (Correlation) पाया गया। यह ट्रेंड तब भी बरकरार रहा जब शोधकर्ताओं ने कंपनी के साइज़ और इंडस्ट्री जैसे अन्य फैक्टर्स को एडजस्ट (Adjust) किया।
कंट्रोल और विजिबिलिटी की ज़रूरत
स्टडी के लेखकों का मानना है कि रिमोट वर्क के माहौल में लीडर्स के लिए सीधे तौर पर टीम को मॉनिटर (Monitor) करना मुश्किल हो जाता है, जिससे उनकी अथॉरिटी (Authority) कमज़ोर पड़ सकती है। जब ऑफिस का पारंपरिक ढाँचा बदलता है, तो सिर्फ अपनी मौजूदगी के ज़रिए पावर (Power) और अटेंशन (Attention) बनाए रखने की क्षमता कम हो जाती है। स्टडी के निष्कर्ष बताते हैं कि जिन लीडर्स में Narcissistic Traits ज़्यादा होते हैं, उनके लिए इस विजिबिलिटी (Visibility) को खोने का डर, अनिवार्य रूप से ऑफिस में उपस्थिति को प्राथमिकता देने का एक बड़ा कारण बनता है।
कॉर्पोरेट पॉलिसी पर असर
हालांकि, यह स्टडी वर्कप्लेस पॉलिसी को लेकर एक साइकोलॉजिकल (Psychological) नज़रिया पेश करती है, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि ऑफिस वापसी के सभी फैसले सिर्फ पर्सनालिटी ट्रेड्स की वजह से लिए जाते हैं। शोधकर्ता इस बात पर ज़ोर देते हैं कि कर्मचारियों को ऑन-साइट काम करने के लिए कहने के कई वाजिब व्यावसायिक कारण भी हो सकते हैं। इनमें फेस-टू-फेस कोलैबोरेशन (Face-to-face Collaboration), ट्रेनिंग (Training) की ज़रूरतें, कस्टमर सर्विस (Customer Service) की मांगें और स्ट्रिक्ट सिक्योरिटी प्रोटोकॉल्स (Strict Security Protocols) शामिल हैं।
निवेशकों और कर्मचारियों के लिए, यह स्टडी एक रिमाइंडर (Reminder) की तरह है कि मैनेजमेंट कल्चर (Management Culture) और इंडिविजुअल लीडरशिप स्टाइल (Individual Leadership Style) कंपनियों के लॉन्ग-टर्म स्ट्रक्चरल बदलावों (Long-term structural changes) को कैसे प्रभावित करते हैं। जैसे-जैसे कंपनियां अपने पोस्ट-पैंडेमिक ऑपरेशनल मॉडल्स (Post-pandemic operational models) को बेहतर बना रही हैं, मैनेजमेंट की पसंद और प्रोडक्टिविटी डेटा (Productivity Data) के बीच का तालमेल एक महत्वपूर्ण क्षेत्र बना हुआ है जिस पर नज़र रखने की ज़रूरत है। इस फील्ड में शोधकर्ताओं और एनालिस्ट्स (Analysts) के लिए अगला कदम यह देखना होगा कि ये पॉलिसियां लॉन्ग-टर्म एम्प्लॉई रिटेंशन (Employee Retention), ऑपरेशनल कॉस्ट (Operational Costs) और प्रतिस्पर्धी जॉब मार्केट (Competitive Job Market) में टैलेंट (Talent) को आकर्षित करने की कंपनियों की क्षमता को कैसे प्रभावित करती हैं।