देश की बड़ी कंपनियों से टॉप प्रोफेशनल्स का जाना जारी है, भले ही उन्हें अच्छी सैलरी और प्रमोशन का ऑफर मिल रहा हो। यह दिखाता है कि हाई-परफॉर्मर्स अब सिर्फ पैसों से ज़्यादा करियर ग्रोथ और चुनौतीपूर्ण काम को अहमियत दे रहे हैं। निवेशकों के लिए, यह कंपनियों के भविष्य और मैनेजमेंट की क्वालिटी के लिए एक बड़ा जोखिम है।
क्यों काम नहीं आ रहे पुराने पैंतरे?
भारत की कॉर्पोरेट दुनिया में, कंपनियों के लिए अपने सबसे काबिल कर्मचारियों को रोकना एक बड़ी चुनौती बनता जा रहा है। पहले जहां सिर्फ सैलरी बढ़ाकर या प्रमोशन देकर टैलेंट को रोका जा सकता था, वहीं अब टॉप प्रोफेशनल्स बेहतर ऑफर्स के बावजूद नौकरी छोड़ रहे हैं। यह ट्रेंड कंपनियों को मानव पूंजी (Human Capital) और लॉन्ग-टर्म हेल्थ को लेकर नए सिरे से सोचने पर मजबूर कर रहा है।
क्यों पुराने इंसेंटिव्स फेल हो रहे हैं?
पारंपरिक तौर पर, कंपनियों में इंक्रीमेंटल सैलरी हाइक और सामान्य प्रमोशन के ज़रिए टैलेंट को बनाए रखा जाता था। लेकिन, ताज़ा आंकड़े बताते हैं कि टॉप टैलेंट अब प्रोफेशनल डेवलपमेंट और मुश्किल, ग्रोथ-ओरिएंटेड कामों की ओर ज़्यादा आकर्षित हो रहा है। जब कंपनियां ऐसे रोल नहीं दे पातीं जो सीखने का मौका दें या स्ट्रेटेजिक प्रभाव डालें, तो ये हाई-परफॉर्मर्स अपनी मौजूदा पोजिशन को ठहरा हुआ मानते हैं, चाहे उन्हें कितनी भी सैलरी मिल रही हो। मैनेजमेंट की वैल्यू को पैसों में देखना और कर्मचारियों की प्रोफेशनल ग्रोथ की चाहत के बीच यह गैप ही मौजूदा टर्नओवर रेट का मुख्य कारण है।
पोस्ट-पैंडेमिक बदलाव
कोरोना महामारी के बाद से वर्क-लाइफ बैलेंस और करियर रिस्क को लेकर सोच में आए बदलावों ने प्रोफेशनल दुनिया को काफी बदल दिया है। एक स्थिर कॉरपोरेट नौकरी छोड़ने से जुड़ा सामाजिक कलंक काफी हद तक खत्म हो गया है। कई मिड-करियर प्रोफेशनल्स, जिनके पास कंपनी का काफी ज्ञान और अनुभव होता है, अब प्रोफेशनल अनिश्चितता के दौर से गुजरने में ज़्यादा सहज हैं। इस बदलाव का मतलब है कि सीनियर मैनेजमेंट अब इस भरोसे पर नहीं रह सकता कि लंबे समय से काम कर रहे कर्मचारी सिर्फ कॉरपोरेट टाइटल या स्थिर आय की वजह से टिके रहेंगे।
निवेशकों के लिए स्ट्रेटेजिक रिस्क
निवेशकों के लिए, टॉप टैलेंट का लगातार जाना सिर्फ हायरिंग कॉस्ट बढ़ाने से कहीं ज़्यादा है। जब किसी कंपनी से महत्वपूर्ण लोग बार-बार छोड़ते हैं, तो इससे प्रोजेक्ट में देरी, कंपनी के अंदरूनी ज्ञान का नुकसान और प्रोडक्ट डेवलपमेंट में रुकावट आ सकती है। निवेशकों को यह देखना चाहिए कि क्या कंपनी का मैनेजमेंट टैलेंट रिटेंशन को एक स्ट्रेटेजिक प्रायोरिटी के तौर पर संबोधित कर रहा है, या वे अब भी शॉर्ट-टर्म फाइनेंशियल फिक्सेस पर निर्भर हैं। R&D, सेल्स या एग्जीक्यूटिव लीडरशिप जैसे महत्वपूर्ण विभागों में लगातार टर्नओवर, कंपनी की अंदरूनी सांस्कृतिक या स्ट्रेटेजिक समस्याओं का एक बड़ा संकेत हो सकता है। किसी फर्म की भविष्य के लीडर्स की पाइपलाइन बनाने और मौजूदा टॉप टैलेंट को एंगेज रखने की क्षमता, लॉन्ग-टर्म बिजनेस स्टेबिलिटी के लिए एक ज़रूरी पैरामीटर है।