India Inc. का मिड-लेवल स्टाफ पर बड़ा दांव: सैलरी और एट्रीशन के बीच कंपनियों की नई हायरिंग स्ट्रेटेजी

क्यों India Inc. कर रहा है मिड-लेवल हायरिंग पर फोकस?

यह हायरिंग शिफ्ट भारतीय कंपनियों के बीच एक सोचा-समझा संतुलन दिखाती है। भले ही अर्थव्यवस्था मध्यम वृद्धि (FY27 के लिए अनुमानित 6.6% GDP) की ओर बढ़ रही है, वर्कफोर्स से जुड़ी समस्याएं जटिल चुनौतियां पेश कर रही हैं। मिड-लेवल टैलेंट को हायर करने पर यह मजबूत फोकस सिर्फ रणनीति में बदलाव नहीं है; यह अनुभवी प्रोफेशनल्स को लाने की एक रणनीति है जो प्रोडक्टिविटी और इनोवेशन को बढ़ावा दे सकें। इस अप्रोच का उद्देश्य सीनियर एग्जीक्यूटिव्स की ऊंची लागत से बचना और साथ ही लगातार हो रहे एम्प्लॉई टर्नओवर से निपटना है।

मिड-लेवल स्टाफ पर फोकस का गणित

मिड-लेवल प्रोफेशनल्स की ओर यह कदम 2026-27 के लिए India Inc. की हायरिंग योजनाओं का एक अहम हिस्सा है, जिसमें लगभग आधी कंपनियां इस ग्रुप को अपनी मुख्य हायरिंग प्रायोरिटी बता रही हैं। इंडस्ट्री डेटा इस बात की पुष्टि करता है कि अनुभवी वर्कर्स, खासकर 6-15 साल का अनुभव रखने वाले, 2026 में कुल हायरिंग का 55% हिस्सा होंगे, जो पिछले साल के 39% से ज्यादा है। यह फोकस सिर्फ ज्यादा लोगों को हायर करने के बजाय स्पेशलाइज्ड स्किल्स और तेजी से काम करने वाले कर्मचारियों को ढूंढने की ओर एक कदम है, खासकर डिजिटल और AI जैसे फील्ड्स में। 10 साल से ज्यादा का अनुभव रखने वाले मिड-लेवल स्टाफ की कमी एक बड़ी चुनौती है, जो कई सेक्टर्स में ग्रोथ को सीमित कर सकती है। हालांकि 2026 में कुल हायरिंग के 11% तक बढ़ने की उम्मीद है (2025 में 9.75% से), खास फोकस उन टैलेंट को हायर करने पर है जो तत्काल प्रभाव डाल सकें।

मिड-लेवल स्टाफ के लिए एट्रीशन का मतलब?

भविष्यवाणियों के बावजूद कि ओवरऑल एम्प्लॉई एट्रीशन 2026 तक घटकर लगभग 13.6% हो जाएगा (जो पहले 20% से ज्यादा था), एक विरोधाभास बना हुआ है। मिड-सीनियर लेवल के कर्मचारी सबसे ज्यादा जोखिम में हैं, जहां 67% कंपनियां इस बात को स्वीकार करती हैं। यह स्थिति वर्कर्स की बदलती उम्मीदों से और बिगड़ जाती है, खासकर Gen Z और Alpha ग्रुप की। ये ग्रुप्स पारंपरिक जॉब सिक्योरिटी या पे से ज्यादा फ्लेक्सिबिलिटी, पर्पस और तेज करियर ग्रोथ चाहते हैं। कंपनियां जानती हैं कि स्टाफ को एंगेज्ड रखना और फीडबैक सुनना रिटेंशन के लिए महत्वपूर्ण है, लेकिन इन जरूरतों को पूरी तरह से पूरा करना मुश्किल पाती हैं। दक्षिण क्षेत्र में एट्रीशन सबसे ज्यादा रहने का अनुमान है (55% उत्तरदाताओं के अनुसार), जो स्थानीय रिटेंशन समस्याओं को दर्शाता है। 2026-27 के लिए अनुमानित 5%-10% की सैलरी हाइक सामान्य पूर्वानुमानों से मेल खाती है, लेकिन ऐसा लगता है कि यह लोगों को तेज ग्रोथ और फ्लेक्सिबिलिटी देने वाली भूमिकाओं के लिए जाने से रोकने के लिए काफी नहीं है। स्पेशलाइज्ड स्किल्स वाले कर्मचारी और भी ज्यादा सैलरी बढ़ा सकते हैं।

नए लेबर लॉज़ ने बदली सैलरी की संरचना

भारत के नए लेबर लॉज़ (वेजेज, इंडस्ट्रियल रिलेशन, सोशल सिक्योरिटी और वर्कप्लेस सेफ्टी को कवर करने वाले चार कंसॉलिडेटेड कोड) 57% कंपनियों की सैलरी स्ट्रक्चरिंग को बदल रहे हैं। एक नियम के अनुसार बेसिक वेज कुल पे का कम से कम 50% होना चाहिए, जिसका असर सैलरी प्लान्स, प्रोविडेंट फंड (PF) कंट्रीब्यूशन और टेक-होम पे पर पड़ रहा है। यह कंपनियों को अपने पे पैकेजेस बदलने पर मजबूर कर रहा है, जिससे संभवतः लॉन्ग-टर्म लागतें बढ़ेंगी। कॉन्ट्रैक्ट स्टाफ के लिए एंड-ऑफ-सर्विस बेनिफिट्स (ग्रेच्युटी) के नए नियम, गिग वर्कर्स के लिए व्यापक सोशल सिक्योरिटी और कठिन लेऑफ रेगुलेशन जैसे अन्य बदलाव कंप्लायंस के काम को और जटिल बना रहे हैं। इस ओवरहॉल का मतलब है कि कंपनियों को पेरोल और HR पॉलिसीज पर फिर से विचार करना होगा। HR डिपार्टमेंट्स सिर्फ टास्क मैनेज करने से आगे बढ़कर स्ट्रैटेजिक और लीगल मामलों को संभालेंगे। फाइनेंशियल इम्पैक्ट महत्वपूर्ण है, क्योंकि हायर PF और ग्रेच्युटी कॉस्ट से कर्मचारी खर्चों में इजाफा होगा, खासकर छोटी कंपनियों के लिए।

मिड-लेवल स्ट्रेटेजी में जोखिम

मिड-लेवल टैलेंट पर फोकस, जो फिलहाल कॉस्ट-इफेक्टिव हो सकता है, इसमें जोखिम भी हैं। कंपनियां सीनियर स्टाफ के बीच उच्च एट्रीशन को स्वीकार कर रही हैं, बजाय इसके कि बड़ी सैलरी हाइक दी जाए जिससे पेरोल कॉस्ट काफी बढ़ सकती है। इस अप्रोच से महत्वपूर्ण ज्ञान की हानि और प्रोडक्टिविटी को नुकसान पहुंचने का खतरा है, खासकर यदि महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए उत्तराधिकारी योजना (succession plan) न हो। वर्तमान 5%-10% सैलरी हाइक के पूर्वानुमान युवा वर्कर्स की उम्मीदों से मेल नहीं खाते, क्योंकि वे छोटी वेतन वृद्धि पर ग्रोथ, फ्लेक्सिबिलिटी और पर्पस को ज्यादा महत्व देते हैं। सिर्फ पे से परे रिटेंशन स्ट्रेटेजी में बदलाव न करने से उच्च एट्रीशन जारी रह सकता है, खासकर IT और ई-कॉमर्स जैसे सेक्टर्स में, जहां एट्रीशन रेट लगभग 25% दर्ज किया गया है। रेगुलेटरी लैंडस्केप, जिसका उद्देश्य चीजों को सरल बनाना है, एक जटिल कंप्लायंस सिचुएशन बना रहा है जिसके लिए लीगल एडवाइस और पॉलिसी अपडेट में बड़े निवेश की आवश्यकता है। जबकि दक्षिण क्षेत्र को उच्च एट्रीशन के लिए हाइलाइट किया गया है, मुख्य कारण—बदलती उम्मीदें और पे मिसमैच—आम हैं, जो India Inc. में टैलेंट बनाए रखने में एक व्यापक समस्या को दर्शाते हैं।

इकोनॉमिक और HR आउटलुक

इकोनॉमिक इंडिकेटर्स स्थिर, हालांकि मध्यम, वृद्धि की ओर इशारा करते हैं। वर्ल्ड बैंक का अनुमान है कि ग्लोबल मुद्दों के बावजूद मजबूत घरेलू मांग और ठोस इकोनॉमिक बेसिक्स के कारण भारत की अर्थव्यवस्था FY27 में 6.6% की दर से बढ़ेगी। HR सर्विसेज सेक्टर में भी वृद्धि की उम्मीद है, जिसमें फ्लेक्सिबल स्टाफिंग FY27 तक 9.16 मिलियन तक पहुंचने का अनुमान है, और HR टेक्नोलॉजी मार्केट में महत्वपूर्ण वृद्धि की उम्मीद है। एनालिस्ट्स स्पेशलाइज्ड और मिड-लेवल टैलेंट की निरंतर मांग का अनुमान लगाते हैं, जिसमें Infosys और HCL Technologies जैसी IT फर्म AI प्रभावों के बावजूद अच्छी स्थिति में दिख रही हैं। हालांकि, अधिकांश सैलरी वृद्धि के पूर्वानुमान 8.9% से 9.5% के बीच कम बने हुए हैं, जो 2026 के लिए हैं। यह बताता है कि भले ही हायरिंग बढ़ सकती है, प्रमुख वेज इन्फ्लेशन की उम्मीद जल्द नहीं है। यह स्थिति कंपनियों के लिए सिर्फ पे से परे अपनी रिटेंशन स्ट्रेटेजी को बेहतर बनाने की गंभीर आवश्यकता को उजागर करती है, ताकि ओवरऑल एम्प्लॉई बेनिफिट्स और एक्सपीरियंस पर ध्यान केंद्रित करके हायरिंग और स्टाफ को बनाए रखने में लगातार आने वाली चुनौतियों का सामना किया जा सके।