પેન્સિલવેનિયા યુનિવર્સિટીની Wharton School ના એક નવા અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે જે એક્ઝિક્યુટિવ્સમાં નાર્સિસિસ્ટિક (આત્મ-કેન્દ્રિત) લક્ષણો વધુ હોય છે, તેઓ રિમોટ વર્કનો વિરોધ કરે તેવી શક્યતા વધુ છે. આ સંશોધન, જેમાં Fortune 500 CEOs નું વિશ્લેષણ કરવામાં આવ્યું છે, સૂચવે છે કે ઓફિસ પરત ફરવાના આદેશો ઘણીવાર ઉત્પાદકતાની જરૂરિયાતો કરતાં નેતૃત્વના વ્યક્તિત્વ દ્વારા પ્રેરિત હોય છે.
વ્યક્તિત્વના લક્ષણો અને ઓફિસ પોલિસી
પેન્સિલવેનિયા યુનિવર્સિટીની Wharton School દ્વારા હાથ ધરવામાં આવેલા એક નવા સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે નેતૃત્વના વ્યક્તિગત લક્ષણો કોર્પોરેટ નીતિઓને રિમોટ અને હાઇબ્રિડ વર્ક અંગે કેવી રીતે પ્રભાવિત કરી શકે છે. અભ્યાસ સૂચવે છે કે જે નેતાઓ વધુ નાર્સિસિસ્ટિક (આત્મ-કેન્દ્રિત) વૃત્તિઓ દર્શાવે છે, તેઓ ફ્લેક્સિબલ વર્ક એરેન્જમેન્ટ્સનો પ્રતિકાર કરે તેવી શક્યતા વધુ છે. આનું મુખ્ય કારણ તેઓ પોતાના અધિકાર, દરજ્જો અને કર્મચારીઓ પર સીધી દ્રશ્યતા જાળવી રાખવા માંગે છે.
ઓફિસ પરત ફરવાના કારણોનું વિશ્લેષણ
ઓફિસ પરત ફરવાની નીતિઓ પાછળના હેતુઓને સમજવા માટે, સંશોધકોએ ત્રણ અલગ-અલગ તપાસ હાથ ધરી. એક મુખ્ય વિશ્લેષણમાં Fortune 500 કંપનીઓના 259 CEOs નો સમાવેશ કરવામાં આવ્યો હતો. નાર્સિસિસ્ટિક સૂચકાંકોને માપવા માટે, સંશોધકોએ પ્રોક્સીઝ (proxies) જેવા કે વાર્ષિક અહેવાલોમાં કાર્યકારીઓના ફોટોગ્રાફ્સનું કદ અને પ્રમુખતા, તેમના હસ્તાક્ષરનું ભૌતિક કદ અને અન્ય એક્ઝિક્યુટિવ્સની તુલનામાં તેમનું સંબંધિત વળતર જેવી બાબતો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કર્યું. પરિણામો દર્શાવે છે કે આ નાર્સિસિસ્ટિક માપદંડો અને કર્મચારીઓને રિમોટ અથવા હાઇબ્રિડ વર્ક મોડેલ્સ સામે જાહેર વિરોધ વચ્ચે આંકડાકીય રીતે નોંધપાત્ર સંબંધ છે. કંપનીનું કદ અને તેનું ઉદ્યોગ જેવા અન્ય પરિબળોને ધ્યાનમાં લીધા પછી પણ આ વલણ સુસંગત રહ્યું.
નિયંત્રણ અને દ્રશ્યતાની જરૂરિયાત
અભ્યાસના લેખકો સૂચવે છે કે રિમોટ વર્ક વાતાવરણ કેટલાક નેતાઓ દ્વારા તેમના પ્રભાવને જાળવી રાખવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતા સીધા દેખરેખના પ્રકારને મર્યાદિત કરી શકે છે. પરંપરાગત ઓફિસ માળખાથી દૂર જવાથી, હાજરી દ્વારા સત્તાનો ઉપયોગ કરવાની અને ધ્યાન આકર્ષિત કરવાની ક્ષમતા ઘટી શકે છે. તારણો સૂચવે છે કે નોંધપાત્ર નાર્સિસિસ્ટિક લક્ષણો ધરાવતા નેતાઓ માટે, આ દ્રશ્યતા ગુમાવવાનો ભય ફરજિયાત ઓફિસ હાજરીની તેમની પસંદગીને પ્રેરિત કરનાર એક મુખ્ય પરિબળ છે.
કોર્પોરેટ પોલિસી માટે અસરો
જ્યારે આ અભ્યાસ કાર્યસ્થળ નીતિ પર મનોવૈજ્ઞાનિક દ્રષ્ટિકોણ પ્રદાન કરે છે, તે એમ સૂચવતું નથી કે ઓફિસ પરત ફરવાના તમામ આદેશો ફક્ત વ્યક્તિત્વના લક્ષણો દ્વારા પ્રેરિત છે. સંશોધકો ભારપૂર્વક જણાવે છે કે કર્મચારીઓને ઓન-સાઇટ કામ કરવાની જરૂરિયાત માટે ઘણા કાયદેસર વ્યવસાયિક કારણો છે, જેમાં રૂબરૂ સહયોગની જરૂરિયાત, જટિલ તાલીમ આવશ્યકતાઓ, ગ્રાહક સેવા માંગણીઓ અને કડક સુરક્ષા પ્રોટોકોલનો સમાવેશ થાય છે.
રોકાણકારો અને કર્મચારીઓ માટે, આ અભ્યાસ એક યાદ અપાવે છે કે મેનેજમેન્ટ સંસ્કૃતિ અને વ્યક્તિગત નેતૃત્વ શૈલીઓ એવા મહત્વપૂર્ણ પરિબળો છે જે કંપની લાંબા ગાળાના માળખાકીય ફેરફારો દ્વારા કેવી રીતે પસાર થાય છે તે નક્કી કરે છે. જેમ જેમ કંપનીઓ તેમના પોસ્ટ-પેન્ડેમિક ઓપરેશનલ મોડલ્સને રિફાઇન કરવાનું ચાલુ રાખે છે, તેમ મેનેજમેન્ટની પસંદગીઓ અને ઉદ્દેશ્ય ઉત્પાદકતા ડેટા વચ્ચેનો સંબંધ નિરીક્ષણ કરવા માટેનું મુખ્ય ક્ષેત્ર બની રહે છે. આ ક્ષેત્રમાં સંશોધકો અને વિશ્લેષકો માટે આગલું પગલું એ જોવાનું રહેશે કે આ નીતિઓ લાંબા ગાળાના કર્મચારી રીટેન્શન, ઓપરેશનલ ખર્ચ અને સ્પર્ધાત્મક જોબ માર્કેટમાં પ્રતિભા આકર્ષવાની કોર્પોરેશન્સની એકંદર ક્ષમતાને કેવી રીતે અસર કરે છે.