Mpower ના સ્થાપક, Neerja Birla ભારતીય વ્યવસાયોમાં કર્મચારીઓના માનસિક સ્વાસ્થ્ય સહાયતાના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે. તેમનું કહેવું છે કે માત્ર **10%** કર્મચારીઓ પાસે જ માનસિક સ્વાસ્થ્ય કાર્યક્રમોની સુવિધા છે, જ્યારે નેતૃત્વએ જાગૃતિથી આગળ વધીને સક્રિય ટેકો આપવો પડશે.
Detailed Coverage
Aditya Birla Education Trust હેઠળ Mpower પહેલના સ્થાપક, Neerja Birla ભારતીય કંપનીઓ કર્મચારીઓના સ્વાસ્થ્ય પ્રત્યે કેવી રીતે વિચારે છે તેમાં મોટા ફેરફારની હિમાયત કરી રહ્યા છે. તેમના મતે, આવનારા વર્ષોમાં નેતૃત્વ કર્મચારીઓની ભાવનાત્મક સ્થિતિસ્થાપકતા (emotional resilience) ને પ્રાધાન્ય આપીને, પરંપરાગત માપદંડોથી આગળ વધીને મનોવૈજ્ઞાનિક સુરક્ષા (psychological safety) ને પ્રોત્સાહન આપવાની ક્ષમતા દ્વારા વ્યાખ્યાયિત થશે.
જોકે દાયકા પહેલાની સરખામણીમાં કોર્પોરેટ ભારતમાં માનસિક સ્વાસ્થ્યની ચર્ચામાં પ્રગતિ થઈ છે, તેમ છતાં જાગૃતિથી નક્કર નીતિઓ તરફનું સંક્રમણ હજુ અધૂરું છે. Birla એ વર્તમાન પરિસ્થિતિમાં એક મોટો ગેપ દર્શાવ્યો છે: ભારતીય કર્મચારીઓમાંથી લગભગ અડધા લોકો માનસિક સ્વાસ્થ્યની સમસ્યાઓથી પીડાય છે, પરંતુ માત્ર લગભગ 10% કર્મચારીઓ પાસે તેમની સંસ્થાઓમાં આયોજિત સહાયતા કાર્યક્રમો (structured support programs) ની સુવિધા છે.
ભાવનાત્મક સુખાકારીને બિઝનેસ પરફોર્મન્સ સાથે જોડવી
કર્મચારીઓની સુખાકારીમાં રોકાણ કરવાનો બિઝનેસ કેસ (business case) વધતી જતી કાર્યકારી સ્થિરતા (operational stability) સાથે જોડાયેલો છે. સંશોધન અને સંસ્થાકીય અભ્યાસો સૂચવે છે કે જ્યારે કંપનીઓ ખુલ્લા સંવાદો ગોઠવે છે અને માનસિક સ્વાસ્થ્ય માટે સંસાધનો પ્રદાન કરે છે, ત્યારે તેમાં ભાગ લેનારા કર્મચારીઓમાં 90% થી વધુ સંતોષ દર જોવા મળે છે. આ પહેલ માત્ર સામાજિક લાભો નથી પરંતુ કર્મચારીઓની જાળવણી (retention), સગાઈ (engagement) અને લાંબા ગાળાની ઉત્પાદકતા (productivity) જેવા નક્કર બિઝનેસ પરિણામોને સીધી અસર કરતી વ્યૂહરચનાઓ છે.
Birla દલીલ કરે છે કે રોકાણ પરના પરંપરાગત વળતર (return on investment) ના દ્રષ્ટિકોણને વિસ્તૃત કરવો જોઈએ, જે મુખ્યત્વે ટૂંકા ગાળાના આઉટપુટ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. તેમ સૂચવે છે કે માનસિક સુખાકારી નવીનતા (innovation) અને સહયોગ (collaboration) નો પાયો છે. જે કર્મચારીઓ સુરક્ષિત અને સહાયક વાતાવરણમાં કામ કરે છે તેઓ સર્જનાત્મક સમસ્યા-નિવારણ (creative problem-solving) અને અસરકારક ટીમવર્ક (teamwork) માં વધુ સારી રીતે જોડાઈ શકે છે, જે સ્પર્ધાત્મક વાતાવરણમાં કાર્યરત કોઈપણ વ્યવસાય માટે આવશ્યક ગુણો છે.
અમલીકરણમાં નેતૃત્વનો પડકાર
ભારતીય સંસ્થાઓ માટે સૌથી મોટો પડકાર નીતિ નિર્માણથી લઈને દૈનિક અમલીકરણ સુધીનો છે. અર્થપૂર્ણ પરિવર્તન માટે જરૂરી છે કે માનસિક સ્વાસ્થ્ય સહાયતાને HRના ગૌણ કાર્ય તરીકે નહીં, પરંતુ મુખ્ય નેતૃત્વની જવાબદારી તરીકે ગણવામાં આવે. આમાં મેનેજરોને તણાવના સંકેતોને ઓળખવાની કુશળતા આપવી અને એવા સંસ્કૃતિનું નિર્માણ કરવું શામેલ છે જ્યાં કર્મચારીઓ નકારાત્મક કારકિર્દીના પરિણામો (career repercussions) અથવા ટીકાના ડર વિના મદદ માંગી શકે.
વધુમાં, ડેટા ચોક્કસ ક્ષેત્રો પર પ્રકાશ પાડે છે જેને નેતૃત્વના ધ્યાનની જરૂર છે, જેમ કે લિંગ-આધારિત અસમાનતા (gender-based disparities). કાર્યક્ષેત્રમાં મહિલાઓ ઘણીવાર વ્યાવસાયિક જવાબદારીઓ અને સામાજિક અપેક્ષાઓના બેવડા દબાણનો સામનો કરે છે, જે માનસિક સ્વાસ્થ્યના ઊંચા જોખમોમાં ફાળો આપે છે. Birla ભાર મૂકે છે કે સમાવેશી નેતૃત્વ (inclusive leadership) એ અજાણ પૂર્વગ્રહો (unconscious biases) ને સક્રિયપણે સંબોધવા જોઈએ અને વિવિધ કર્મચારીઓને ટકાવી રાખવા માટે લવચીક કાર્ય વ્યવસ્થા (flexible work arrangements) અને સંભાળ સહાય (caregiver assistance) જેવી સહાયક પ્રણાલીઓ લાગુ કરવી જોઈએ.
રોકાણકારો અને બજાર સહભાગીઓ માટે, ધ્યાન એ વાત પર રહે છે કે કંપનીઓ આ સોફ્ટ-સ્કિલ ફ્રેમવર્કને તેમની વ્યાપક કાર્યકારી વ્યૂહરચનામાં કેવી રીતે સંકલિત કરે છે. જેમ જેમ ભારત ભવિષ્યના આર્થિક લક્ષ્યો તરફ આગળ વધી રહ્યું છે, તેમ મેનેજમેન્ટ ટીમોની ભાવનાત્મક રીતે સક્ષમ સંસ્થાઓ બનાવવાની ક્ષમતા લાંબા ગાળાના કાર્યકારી સ્વાસ્થ્ય અને માનવ મૂડીની ટકાઉપણું (sustainability of human capital) નું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું મુખ્ય માપદંડ બની શકે છે.