Whalesbook
શા માટે India Inc. મિડ-લેવલ Hires પર ધ્યાન આપી રહી છે?
ભારતીય કંપનીઓ (India Inc.) આગામી નાણાકીય વર્ષ 2026-27 માટે પોતાની હાયરિંગ રણનીતિમાં મોટો બદલાવ લાવી રહી છે. આ બદલાવનો મુખ્ય ઉદ્દેશ્ય પગાર ખર્ચને કાબૂમાં રાખવાનો અને કર્મચારીઓના સતત છોડી દેવાની વૃત્તિ (attrition) ને ઘટાડવાનો છે. આ માટે, કંપનીઓ હવે મિડ-લેવલના કર્મચારીઓની ભરતી પર વધુ ભાર મૂકશે. દેશની અર્થવ્યવસ્થા મધ્યમ વૃદ્ધિ (FY27 માટે અંદાજે 6.6% GDP વૃદ્ધિ) તરફ આગળ વધી રહી છે, ત્યારે workforce ના મુદ્દાઓ જટિલ પડકારો ઉભા કરી રહ્યા છે.
મિડ-લેવલ સ્ટાફ પર ફોકસ કેમ?
મિડ-લેવલ પ્રોફેશનલ્સ તરફનો ઝુકાવ India Inc. ના 2026-27 ના હાયરિંગ પ્લાનનો મુખ્ય ભાગ છે, જેમાં લગભગ 49% કંપનીઓ આ ગ્રુપને તેમની મુખ્ય હાયરિંગ પ્રાથમિકતા તરીકે ઓળખાવે છે. ઇન્ડસ્ટ્રી ડેટા દર્શાવે છે કે અનુભવી કામદારો, ખાસ કરીને 6 થી 15 વર્ષ નો અનુભવ ધરાવતા, 2026 માં કુલ હાયરિંગના 55% હિસ્સો ધરાવશે, જે ગયા વર્ષના 39% થી વધુ છે. આ હાયરિંગ ફોકસ માત્ર વધુ લોકોને નોકરી આપવાથી આગળ વધીને, વિશિષ્ટ કુશળતા (specialized skills) અને ઝડપી અમલવારી ધરાવતા સ્ટાફને શોધવા તરફનો સંકેત આપે છે, ખાસ કરીને ડિજિટલ અને AI ક્ષેત્રોમાં. 10 વર્ષથી વધુ અનુભવ ધરાવતા મિડ-લેવલ સ્ટાફની અછત એક તાત્કાલિક ચિંતા છે, જે અનેક ક્ષેત્રોમાં વૃદ્ધિને મર્યાદિત કરી શકે છે. જ્યારે 2026 માં કુલ હાયરિંગ 11% સુધી વધવાની ધારણા છે (2025 માં 9.75% થી), ત્યારે તાત્કાલિક અસર કરી શકે તેવી કુશળતા ધરાવતા પ્રતિભા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત રહેશે.
શા માટે મિડ-લેવલ સ્ટાફ હજુ પણ Attrition નો સામનો કરે છે?
2026 સુધીમાં એકંદર employee turnover લગભગ 13.6% સુધી ઘટવાની આગાહી હોવા છતાં, એક વિરોધાભાસ યથાવત છે. મિડ-સીનિયર લેવલના કર્મચારીઓ સૌથી વધુ જોખમમાં છે, જ્યાં 67% કંપનીઓ આ વાત સ્વીકારે છે. આ પરિસ્થિતિ બદલાતી કર્મચારીઓની અપેક્ષાઓ, ખાસ કરીને Gen Z અને Alpha જનરેશન તરફથી, વધુ વણસી રહી છે. આ ગ્રુપ પરંપરાગત નોકરીની સુરક્ષા અથવા પગાર કરતાં વધુ ફ્લેક્સિબિલિટી, કામમાં હેતુ (purpose) અને ઝડપી કારકિર્દી વૃદ્ધિ ઇચ્છે છે. કંપનીઓ જાણે છે કે સ્ટાફને જાળવી રાખવા અને તેમના ફીડબેક પર ધ્યાન આપવું એ ચાવીરૂપ છે, પરંતુ તેમને આ જરૂરિયાતોને સંપૂર્ણપણે પૂર્ણ કરવામાં મુશ્કેલી પડે છે. સાઉથ રિજનમાં, એટ્રિશન સૌથી વધુ રહેવાની ધારણા છે (55% પ્રતિવાદીઓ), જે સ્થાનિક રીટેન્શન સમસ્યાઓ દર્શાવે છે. 2026-27 માટે અપેક્ષિત 5-10% નો પગાર વધારો સામાન્ય આગાહીઓ સાથે સુસંગત છે, પરંતુ તે લોકોને ઝડપી વૃદ્ધિ અને ફ્લેક્સિબિલિટી ઓફર કરતી ભૂમિકાઓ માટે છોડી દેવાથી રોકવા માટે અપૂરતો જણાય છે. ખાસ કરીને વિશિષ્ટ કુશળતા ધરાવતા કર્મચારીઓ વધુ ઊંચા પગાર વધારા મેળવી શકે છે.
નવા શ્રમ કાયદાઓ પગાર માળખામાં ફેરફાર લાવી રહ્યા છે
ભારતના નવા શ્રમ કાયદાઓ (પગાર, ઔદ્યોગિક સંબંધો, સામાજિક સુરક્ષા અને કાર્યસ્થળ સલામતીને આવરી લેતા ચાર એકીકૃત કોડ) 57% કંપનીઓના પગાર માળખાને બદલી રહ્યા છે. એક નિયમ મુજબ, કુલ પગારના ઓછામાં ઓછા 50% બેઝિક વેતન હોવું જરૂરી છે, જે પગાર યોજનાઓ, પ્રોવિડન્ટ ફંડ (PF) યોગદાન અને હાથમાં આવતા પગાર (take-home pay) ને અસર કરે છે. આનાથી કંપનીઓને તેમના પગાર પેકેજોમાં ફેરફાર કરવા દબાણ આવી રહ્યું છે, જે સંભવતઃ લાંબા ગાળાના ખર્ચમાં વધારો કરશે. કોન્ટ્રાક્ટ સ્ટાફ માટે નવી ગ્રેચ્યુઈટી યોજનાઓ, ગિગ વર્કર્સ માટે વ્યાપક સામાજિક સુરક્ષા અને કડક છટણી (layoff) નિયમો જેવા અન્ય ફેરફારો વધુ અનુપાલન (compliance) કાર્યો ઉમેરે છે. આ ઓવરહોલનો અર્થ એ છે કે કંપનીઓએ payroll અને HR પોલિસીઓ પર પુનર્વિચાર કરવો પડશે. HR વિભાગો માત્ર કાર્યોનું સંચાલન કરવાને બદલે વ્યૂહાત્મક અને કાનૂની બાબતોને સંભાળશે. નાણાકીય અસર નોંધપાત્ર છે, જેમાં ઊંચા PF અને ગ્રેચ્યુઈટી ખર્ચ કર્મચારીઓના ખર્ચમાં વધારો કરશે, ખાસ કરીને નાની કંપનીઓ માટે.
મિડ-લેવલ સ્ટ્રેટેજીમાં જોખમો
મિડ-લેવલ ટેલેન્ટ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું, જે હાલમાં ખર્ચ-અસરકારક હોઈ શકે છે, તેમાં જોખમો રહેલા છે. કંપનીઓ મોટી પગાર વૃદ્ધિ આપવાને બદલે, ખાસ કરીને મિડ-સીનિયર સ્ટાફમાં, ઊંચા turnover ને સ્વીકારી રહી છે, જે payroll ખર્ચમાં નોંધપાત્ર વધારો કરી શકે છે. આ અભિગમ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકાઓ માટે કોઈ યોજના વિના મુખ્ય જ્ઞાન ગુમાવવાનું અને ઉત્પાદકતાને નુકસાન પહોંચાડવાનું જોખમ ધરાવે છે. વર્તમાન 5-10% ના પગાર વૃદ્ધિના અનુમાનો યુવા કર્મચારીઓની અપેક્ષાઓ સાથે મેળ ખાતા નથી, કારણ કે તેઓ વૃદ્ધિ, ફ્લેક્સિબિલિટી અને હેતુને નાના પગાર વધારા કરતાં વધુ મહત્વ આપે છે. માત્ર પગાર કરતાં રીટેન્શન વ્યૂહરચનામાં ફેરફાર ન કરવાથી ઊંચો turnover ચાલુ રહી શકે છે, ખાસ કરીને IT અને E-commerce જેવા ક્ષેત્રોમાં, જ્યાં turnover દર લગભગ 25% ની આસપાસ રહે છે. નિયમનકારી લેન્ડસ્કેપ, જે વસ્તુઓને સરળ બનાવવા માટે રચાયેલ છે, તે એક જટિલ અનુપાલન પરિસ્થિતિ બનાવી રહ્યું છે જેમાં કાનૂની સલાહ અને નીતિ અપડેટ્સમાં મોટા રોકાણની જરૂર પડે છે. જ્યારે સાઉથ રિજનને ઊંચા turnover માટે પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યું છે, ત્યારે મુખ્ય કારણો - બદલાતી અપેક્ષાઓ અને પગાર મેળ ખાતા નથી - સામાન્ય છે, જે India Inc. માં કર્મચારીઓને જાળવી રાખવામાં વ્યાપક સમસ્યા દર્શાવે છે.
આર્થિક અને HR આઉટલુક
આર્થિક સૂચકાંકો સ્થિર, જોકે મધ્યમ, વૃદ્ધિ દર્શાવે છે. વિશ્વ બેંક (World Bank) એ આગાહી કરી છે કે ભારતની અર્થવ્યવસ્થા FY27 માં 6.6% ના દરે વૃદ્ધિ કરશે, જે મજબૂત સ્થાનિક માંગ અને નક્કર આર્થિક મૂળભૂત બાબતો દ્વારા સંચાલિત થશે, ભલે વૈશ્વિક મુદ્દાઓ હોય. HR સેવા ક્ષેત્ર પણ વૃદ્ધિ પામવાની અપેક્ષા છે, જેમાં ફ્લેક્સિબલ સ્ટાફિંગ FY27 સુધીમાં 9.16 મિલિયન સુધી પહોંચવાનો અંદાજ છે, અને HR ટેકનોલોજી માર્કેટ નોંધપાત્ર રીતે વૃદ્ધિ કરશે. વિશ્લેષકો AI ની અસરો છતાં Infosys અને HCL Technologies જેવી IT કંપનીઓ સાથે, વિશિષ્ટ અને મિડ-લેવલ પ્રતિભાની સતત માંગની આગાહી કરે છે. જોકે, મોટાભાગના પગાર વધારા માટેના અનુમાનો 8.9% થી 9.5% ની વચ્ચે નીચા રહે છે. આ સૂચવે છે કે હાયરિંગ વધી શકે છે, પરંતુ મોટી પગાર વૃદ્ધિ ટૂંક સમયમાં અપેક્ષિત નથી. આ પરિસ્થિતિ કંપનીઓ માટે પગાર ઉપરાંત તેમની રીટેન્શન વ્યૂહરચનાઓને સુધારવાની નિર્ણાયક જરૂરિયાત પર ભાર મૂકે છે, જેથી કર્મચારીઓને નોકરી પર રાખવા અને જાળવી રાખવાના સતત પડકારોનો સામનો કરી શકાય.