Whalesbook
ગ્લાસ સીલિંગ: નેતૃત્વમાં મહિલાઓની પ્રગતિ સ્થિર
ભારતીય કોર્પોરેટ જગતમાં મહિલા નેતૃત્વનો વિકાસ અટકી ગયો છે. નિયમનકારી આદેશો અને બોર્ડમાં વિવિધતા વધવા છતાં, ભારતની 2,285 લિસ્ટેડ કંપનીઓમાં મેનેજિંગ ડિરેક્ટર (MD) અથવા ચીફ એક્ઝિક્યુટિવ ઓફિસર (CEO) જેવા ટોચના પદ પર મહિલાઓની સંખ્યા માંડ 5% જેટલી જ રહી છે. છેલ્લા 5 વર્ષથી આ આંકડો યથાવત છે, જે સૂચવે છે કે બોર્ડ-લેવલની લિંગ સમાનતાને એક્ઝિક્યુટિવ પાવરમાં રૂપાંતરિત કરવામાં સિસ્ટમ નિષ્ફળ રહી છે. આને 'લીકી પાઇપલાઇન' (leaky pipeline) તરીકે વર્ણવવામાં આવે છે, જ્યાં મહિલા પ્રતિભાઓ ટોચ સુધી પહોંચતા પહેલા જ મોટા પ્રમાણમાં ઓછી થઈ જાય છે.
પ્રમોટર પરિવારોનું વર્ચસ્વ અને વૈશ્વિક સ્તર પર ભારતનું સ્થાન
જે થોડી મહિલાઓ CEO/MD સ્તર સુધી પહોંચી છે, તેમની એક મુખ્ય ઓળખ એ છે કે લગભગ 63% પ્રમોટર અથવા સ્થાપક પરિવારોના સભ્યો છે. આ પારિવારિક સંબંધોની પ્રબળતા મેરિટના આધારે આગળ વધેલી પ્રોફેશનલ મહિલા નેતાઓ માટેની તકોને ગંભીરપણે મર્યાદિત કરે છે. આ વૈશ્વિક વલણોથી તદ્દન વિપરીત છે. 2025ના ગ્લોબલ જેન્ડર ગેપ રિપોર્ટ મુજબ, જાતિ સમાનતામાં ભારત 148 દેશોમાંથી 131મા ક્રમે છે. જ્યારે નિયમોએ બોર્ડમાં ઓછામાં ઓછી એક મહિલા ડિરેક્ટર ફરજિયાત બનાવી છે, પરંતુ તેનાથી એક્ઝિક્યુટિવ નેતૃત્વમાં કોઈ મોટો ફેરફાર થયો નથી.
પગારમાં મોટી અસમાનતા: પુરુષો આગળ, મહિલાઓ પાછળ
ટોચના સ્તરે ઓછું પ્રતિનિધિત્વ વળતર (compensation) માં પણ સ્પષ્ટ દેખાય છે. નાણાકીય વર્ષ 2025માં, પુરુષ એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટરને સરેરાશ ₹120 લાખનું વળતર મળ્યું, જે મહિલા એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટરના સરેરાશ ₹69 લાખ કરતાં આશરે 74% વધુ છે. નોન-પ્રમોટર એક્ઝિક્યુટિવ ડિરેક્ટર માટે આ તફાવત વધુ સ્પષ્ટ છે, જ્યાં પુરુષોને સરેરાશ ₹104 લાખ સામે મહિલાઓને માત્ર ₹43 લાખ મળ્યા. રસપ્રદ વાત એ છે કે, સ્વતંત્ર ડિરેક્ટર (independent directors) ના કિસ્સામાં આ વલણ ઉલટું છે, જ્યાં મહિલાઓને પુરુષો કરતાં સહેજ વધુ, એટલે કે ₹4.90 લાખ સામે ₹4.80 લાખ મળ્યા. તેમ છતાં, એકંદરે ડેટા એક્ઝિક્યુટિવ સ્તરે સતત લિંગ વેતન ગેપ (gender pay gap) દર્શાવે છે.
સંસ્થાકીય નબળાઈઓ અને ચૂકી ગયેલી તકો
CEO/MD પદ પર પ્રમોટર પરિવારોના સતત વર્ચસ્વથી નિર્ણય લેવાની પ્રક્રિયાની પારદર્શિતા અને શાસન (governance) ની અસરકારકતા અંગે પ્રશ્નો ઉભા થાય છે. કારકિર્દી આધારિત પ્રતિભાને બદલે પારિવારિક જોડાણો પર નિર્ભર નેતૃત્વ, વૈશ્વિક બજારોના જટિલ વાતાવરણમાં જરૂરી વૈવિધ્યસભર વ્યૂહાત્મક દ્રષ્ટિકોણને અવગણી શકે છે. 'લીકી પાઇપલાઇન' માત્ર આંકડાકીય વિસંગતતા નથી, પરંતુ એવી સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિઓ અને નીતિઓનું સૂચક છે જે મધ્ય-કારકિર્દીમાં ટોચની મહિલા પ્રતિભાઓને જાળવી રાખવામાં અથવા પ્રોત્સાહન આપવામાં નિષ્ફળ જાય છે. સંશોધનો દર્શાવે છે કે લિંગ વિવિધતા, ખાસ કરીને બોર્ડ અને વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ સ્તરે, નાણાકીય પ્રદર્શન, નવીનતા અને કર્મચારી સંતોષ સાથે સકારાત્મક રીતે સંકળાયેલી છે. ભારતમાં મહિલા એક્ઝિક્યુટિવ નેતૃત્વના વિશાળ આધારને વિકસાવવામાં નિષ્ફળતા તેની આર્થિક સંભાવનાઓ પર મોટો બોજ બની રહી છે.
ભવિષ્યનો માર્ગ: નીતિ અને સાંસ્કૃતિક પરિવર્તનની જરૂર
નિષ્ણાતો ભારપૂર્વક કહે છે કે માત્ર નિયમનકારી પાલન પૂરતું નથી. આગળનો માર્ગ સહાયક કાર્યસ્થળ પદ્ધતિઓ, મધ્ય-કારકિર્દી છોડવાના દરોને સંબોધવા અને પૂર્વગ્રહોને દૂર કરવા પર કેન્દ્રિત મજબૂત નીતિગત હસ્તક્ષેપની જરૂર છે. કંપનીઓ ESG (Environmental, Social, Governance) પ્રાથમિકતાઓ સાથે વિવિધતાના મેટ્રિક્સને જોડી રહી છે, જે જવાબદારી વધારવાની સંભવિત સંકેત આપે છે. જોકે, પ્રગતિ ધીમી પડી છે. સાચી પ્રગતિ માટે એવી સાંસ્કૃતિક પરિવર્તનની જરૂર છે જે સક્રિયપણે મહિલાઓને એક્ઝિક્યુટિવ ભૂમિકાઓ માટે વિકસાવે અને પ્રોત્સાહન આપે, જેથી ભારતીય કોર્પોરેશનોના ઉચ્ચતમ સ્તરે માત્ર દેખાવ નહિ, પરંતુ વાસ્તવિક સમાવેશ થાય.