ભારતીય કંપની બોર્ડમાં મહિલાઓની સંખ્યા વધી, પણ નિર્ણય શક્તિમાં હજુ પણ ઓછી ભાગીદારી!

ભારતની કોર્પોરેટ કંપનીઓ બોર્ડરૂમમાં વિવિધતા (Diversity) લાવવાના પ્રયાસો કરી રહી છે, પરંતુ નિયમનકારી સિદ્ધિઓ અને સાચી ગવર્નન્સ સુધારણા (Governance Reform) વચ્ચે સ્પષ્ટ અંતર જોવા મળે છે.

કંપની અધિનિયમ 2013 (Companies Act of 2013) જેવા કાયદાઓ મહિલા ડિરેક્ટરોની નિમણૂક ફરજિયાત બનાવે છે, પરંતુ ફોકસ મોટાભાગે લઘુત્તમ જરૂરિયાતો (Minimum Requirements) પૂરી કરવા પર રહ્યું છે, નહિ કે સાચી સમાવેશ (Inclusion) અને નેતૃત્વ (Leadership) પ્રભાવને પ્રોત્સાહન આપવા પર.

નિયમોનું પાલન: લક્ષ્ય કે મર્યાદા?

ભારતમાં મોટાભાગની મોટી કંપનીઓએ ઓછામાં ઓછા એક મહિલા ડિરેક્ટરની નિમણૂક કરવાની કાનૂની જરૂરિયાત પૂરી કરી છે. Nifty 50 કંપનીઓમાં હવે 22% બોર્ડ સીટો મહિલાઓ ધરાવે છે, જે 2019માં 18% અને 2013માં માત્ર 5% હતી. આ એક નોંધપાત્ર નિયમનકારી પ્રગતિ છે.

જોકે, ઘણા નિષ્ણાતો માને છે કે માત્ર એક મહિલા ડિરેક્ટરની નિમણૂક 'ટોકનિઝમ' (Tokenism) જેવી લાગે છે, ખાસ કરીને જ્યારે પરિવારના સભ્યોને આવા પદ પર મૂકવામાં આવે છે. નિયમોનું પાલન ન કરવા બદલ દંડ (Penalties) પણ છે, જે કંપનીઓ અને અધિકારીઓ માટે ₹1 લાખ થી ₹5 લાખ સુધીનો હોઈ શકે છે. પરંતુ આ દંડ ઊંડાણપૂર્વક પરિવર્તન લાવવા માટે પૂરતા જણાતા નથી.

વૈશ્વિક સ્તરે અંતર અને પ્રતિભાનો સંકુચિત પૂલ

આ પ્રગતિ છતાં, ભારતીય બોર્ડ ડાયવર્સિટીના આંકડા આંતરરાષ્ટ્રીય ધોરણો કરતાં ઘણા પાછળ છે. 2025 સુધીમાં, વૈશ્વિક સ્તરે મોટી અને મધ્યમ-કદની કંપનીઓમાં 28.3% બોર્ડ સીટો મહિલાઓ પાસે હતી. ફ્રાન્સ અને નોર્વે જેવા યુરોપિયન દેશોમાં મહિલાઓની ભાગીદારી અનુક્રમે 43% અને 45% થી વધુ છે, જ્યારે દક્ષિણપૂર્વ એશિયાનો સરેરાશ આંક 19.9% છે.

આ પરિસ્થિતિને વધુ જટિલ બનાવે છે કે ભારતમાં મહિલા ડિરેક્ટરોનો પૂલ (Pool) ઘણીવાર સંકુચિત લાગે છે. રિપોર્ટ્સ સૂચવે છે કે NSE 500 કંપનીઓમાં 28% મહિલા ડિરેક્ટરો ત્રણ કે તેથી વધુ બોર્ડ પર સેવા આપી રહી છે. આ એકાગ્રતા દર્શાવે છે કે કંપનીઓ પ્રતિભાશાળી ઉમેદવારોનો વ્યાપક પાઇપલાઇન વિકસાવવાને બદલે મર્યાદિત વર્તુળમાંથી પસંદગી કરી રહી છે.

અસરકારકતાનો અભાવ: હાજરી, પણ અધિકાર નહીં

આંકડા દર્શાવે છે કે Nifty 50 બોર્ડના 22% સભ્યો મહિલાઓ છે, પરંતુ કાર્યકારી ભૂમિકાઓ (Executive Roles) માં તેમની હાજરી માત્ર 11% છે, જ્યારે પુરુષો 65% પર છે. સૌથી મહત્વની વાત એ છે કે, ટોચની નેતૃત્વની ભૂમિકાઓ અને મુખ્ય સમિતિઓમાં મહિલાઓનું પ્રતિનિધિત્વ ઓછું છે.

ટોચની 200 કંપનીઓમાં માત્ર 9% બોર્ડ મહિલાઓ દ્વારા ચલાવવામાં આવે છે, અને સમિતિ અધ્યક્ષપદ (Committee Chairmanships) માં તેમનો દર બોર્ડમાં તેમની કુલ હાજરી કરતાં ઘણો ઓછો છે. આ અસંતુલનનો અર્થ એ છે કે મહિલાઓ ઘણીવાર સલાહકારી, નોન-એક્ઝિક્યુટિવ ભૂમિકાઓમાં હોય છે, જે વ્યૂહાત્મક નિર્ણયો (Strategic Decisions) પર સીધું નિયંત્રણ ધરાવતી નથી.

મહિલા CEO (Chief Executive Officer) દ્વારા સંચાલિત કંપનીઓમાં મહિલા બોર્ડ પ્રતિનિધિત્વ લગભગ બમણું જોવા મળે છે, જે સૂચવે છે કે ટોચના નેતૃત્વની વિવિધતા સંસ્થાના બોર્ડ કમ્પોઝિશનને પ્રભાવિત કરી શકે છે. જોકે, મોટી ભારતીય કંપનીઓમાં મહિલા CEO માત્ર 6% જેટલી જ છે.

વધુમાં, Nifty 50 કંપનીઓમાં મહિલા સ્વતંત્ર ડિરેક્ટરોના પગારમાં ઝડપી વૃદ્ધિ થઈ હોવા છતાં, પગારમાં તફાવત (Pay Gaps) યથાવત છે, જેમાં પુરુષ ડિરેક્ટરો નોંધપાત્ર રીતે વધુ કમાણી કરે છે.

ભવિષ્યનું ચિત્ર અને નવા વલણો

ઉદ્યોગ નિરીક્ષકો 2026 સુધીમાં વધુ અર્થપૂર્ણ સમાવેશ તરફ વળવાની અપેક્ષા રાખે છે, જે 'ટીક-ધ-બોક્સ' (Tick-the-box) અનુપાલનથી આગળ વધીને મહિલાઓને વાસ્તવિક અધિકારની ભૂમિકાઓમાં જોશે.

સંસ્થાકીય રોકાણકારો (Institutional Investors) દ્વારા પર્યાવરણ, સામાજિક અને શાસન (ESG - Environmental, Social, and Governance) માપદંડો પર વધતો ભાર કંપનીઓને માત્ર સંખ્યા નહીં, પરંતુ વાસ્તવિક બોર્ડ વિવિધતા સુધારવા માટે વધુ દબાણ કરી શકે છે.

ભવિષ્યના વલણો સૂચવે છે કે મહિલાઓ ઓડિટ (Audit) અને નોમિનેશન એન્ડ રેમ્યુનરેશન (Nomination & Remuneration) જેવી મુખ્ય સમિતિઓમાં નેતૃત્વની ભૂમિકાઓ લેશે, જે વધુ પ્રભાવ તરફ સંકેત આપે છે. આ કંપનીઓ પર હવે ઉચ્ચતમ શાસન સ્તરે વિવિધ પરિપ્રેક્ષ્યોને એકીકૃત કરવામાં નક્કર પ્રગતિ દર્શાવવા માટે વધુ ધ્યાન આપવામાં આવી રહ્યું છે.